摘要：俗話說是金子總會發(fā)光，就是說的員工過渡期階段。過渡期的員工，無論對于員工，還是對于企業(yè)來說，都是十分微妙的階段，這一階段的員工，需要出工作成績，并能獨立工作。

    本篇文章接上篇系列文章《員工崗位生命周期系列1-適應(yīng)期管理》，也就是員工在進(jìn)入企業(yè)到工作滿一年的階段屬于適應(yīng)期，在新員工適應(yīng)期階段，企業(yè)需要想法設(shè)法幫助新員工盡快融入企業(yè)工作氛圍中去，適應(yīng)所在崗位的工作量和工作節(jié)奏。當(dāng)新員工工作滿一年后，其進(jìn)入了新的階段，即過渡期階段。

    這一階段的員工，有四個特點：一是能夠獨立工作，慢慢做出自己的工作成績，二是對企業(yè)有一定的認(rèn)同感和歸屬感，三是急于做出工作成績被公司認(rèn)可，四是工作能力和職業(yè)素養(yǎng)顯現(xiàn)出來。針對過渡期的員工，需要結(jié)合這四個特點做好以下六點工作：

    一、跟員工談心交流，了解其真實想法。

    過渡期員工也來公司滿一年了，之前試用期、轉(zhuǎn)正期都有過談心交流，而工作滿一年后的談心交流，重點在于了解員工在企業(yè)的工作感受和真實想法，包括在工作上有什么好的建議、對自己在企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃有什么想法、想往哪方面發(fā)展、企業(yè)還存在哪些問題、工作中企業(yè)制度和流程有什么需要改進(jìn)的地方等。當(dāng)員工把自己真實想法說出來后，HR需要詳細(xì)記錄下來，并整理成匯報材料，向上級做一個匯報，并存入個人檔案中，為日后人員晉升提供檔案數(shù)據(jù)支持。同時，針對員工提出的相關(guān)問題，HR需要給出相關(guān)的解決方案，好的建議達(dá)到可執(zhí)行性可以上報上級后執(zhí)行，員工對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有自己想法可以為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，員工有想銷售方面發(fā)展可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會，企業(yè)存在的問題上報上級后進(jìn)行解決，企業(yè)制度和流程的問題可以進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。

    二、與員工達(dá)成信任默契。

    工作滿一年的員工，企業(yè)需要打破對其不信任和猜忌，與員工達(dá)成信任默契至關(guān)重要。為了與員工達(dá)成信任默契，企業(yè)需要做好以下兩個方面的工作：一是與員工簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等相關(guān)契約性協(xié)議，二是通過培訓(xùn)、教育宣導(dǎo)等方式灌輸工作紀(jì)律和職業(yè)禁忌。保密協(xié)議是新員工辦理入職手續(xù)的時候，就需要簽的，目的是對新員工在工作上接觸到企業(yè)相關(guān)機(jī)密，履行保密義務(wù)和責(zé)任。競業(yè)限制協(xié)議是針對企業(yè)核心人才流失簽署的行業(yè)就業(yè)限制協(xié)議，只針對企業(yè)核心人才，一般性崗位不需要簽。培訓(xùn)協(xié)議是對企業(yè)培養(yǎng)人才，與員工約定工作服務(wù)期的協(xié)議，目的是企業(yè)培養(yǎng)出來的人才能長期為企業(yè)服務(wù)，尤其是企業(yè)花費財力讓員工去深造，是要與員工約定工作服務(wù)期，在服務(wù)期內(nèi)，員工是不能主動提出離職的，如果違反則需要承擔(dān)違約責(zé)任。在日常培訓(xùn)和教育宣導(dǎo)中，企業(yè)需要向員工灌輸工作紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)哪些是不能做，也就是把企業(yè)的底線亮出來，讓員工知道不能觸碰，這是紅線。當(dāng)企業(yè)與員工達(dá)成了上述信任默契，那么企業(yè)就要對員工予以信任，避免因為猜忌和不信任導(dǎo)致雙方合作出現(xiàn)摩擦。信任是雙向的，企業(yè)對員工信任，員工也要用實際行動回饋企業(yè)的信任。

    三、對慢熱型員工要給予足夠的耐心。

    在企業(yè)中，會有一種員工是慢熱型的，這種員工不同于其他員工，進(jìn)入角色和工作狀態(tài)那么快，這時候，企業(yè)需要給予足夠的耐心。因為一旦慢熱型員工進(jìn)入工作狀態(tài)和角色，往往做事比較穩(wěn)重，能夠放心把重要的工作交給他去做。而且，慢熱型員工相對來說，比較穩(wěn)定，對企業(yè)的忠誠度比較高。對于慢熱型員工，企業(yè)需要給予一定的時間，讓其熟悉工作崗位，教其一定的工作技巧和方法，幫助其提升工作能力和工作熟練度。在安排工作的時候，按循序漸進(jìn)的原則，先安排部分工作，當(dāng)其工作熟練度慢慢提高后，再慢慢安排更多的工作讓其做，這樣一來，可以讓其有一個適應(yīng)的過程。

    四、對員工積極引導(dǎo)并逐級放權(quán)。

    既然員工在崗位上工作，企業(yè)賦予了其崗位職責(zé)，也有賦予其崗位職權(quán)，這是雙向的。做事的人沒有權(quán)力如何把事情做好，既要員工擔(dān)責(zé)任，又不敢放權(quán)給員工，這是自相矛盾。所以，員工進(jìn)入工作崗位，需要根據(jù)其工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，以及崗位職責(zé)予以逐級放權(quán)。比如助理崗有助理崗的職權(quán)，當(dāng)員工晉升到主管崗位，那就需要賦予其主管崗的職權(quán)，這是在什么崗位就有什么職權(quán)。在員工履職和行使職權(quán)的時候，要引導(dǎo)員工用到正道上，不能以權(quán)謀私，也不能濫用職權(quán)。最重要的是，讓員工熟悉企業(yè)的管理運作模式，適應(yīng)企業(yè)的工作風(fēng)格和團(tuán)隊合作模式。

    五、有突出工作成績要給予及時激勵。

    工作滿一年的工作，是急于做出工作成績被公司認(rèn)可，所以，當(dāng)員工有突出工作成績的時候，企業(yè)需要給予肯定，及時給予適當(dāng)?shù)募睢＿@種激勵需要根據(jù)企業(yè)的獎罰制度進(jìn)行獎勵，對于達(dá)到晉升條件的員工，通過考核合格后，可以予以晉升，對于達(dá)到加薪條件的，可以走加薪流程。不管是晉升也好，還是加薪也好，目的就是為了激勵員工，更好去工作，充分展現(xiàn)自己，企業(yè)有足夠大的平臺為每一個優(yōu)秀員工提供施展的機(jī)會。

    六、給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，并有具體培養(yǎng)實施計劃。

    當(dāng)工作滿一年的員工對自己在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，有自己的想法的時候，并把自己的想法告訴HR，那么HR需要根據(jù)員工意愿，并結(jié)合對其考核和工作能力，做一個員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并有具體培養(yǎng)的實施計劃。比如小李在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是做到銷售部門總監(jiān)，現(xiàn)在小李在銷售崗位已做一年了，離他夢想的崗位有很大的距離，不管是能力也好，還是工作經(jīng)驗也會。這時候，HR需要為其定制一個屬于小李的職業(yè)生涯規(guī)劃，并有具體的培養(yǎng)實施計劃，需要多少年進(jìn)行培養(yǎng)，分多少個階段，每一個階段需要如何進(jìn)行培養(yǎng)，如何對其進(jìn)行考核，從銷售員到項目組長，再到銷售主管、銷售經(jīng)理，最后銷售總監(jiān)，每一個崗位階段，都有對應(yīng)的培養(yǎng)計劃和考核要求。每一個崗位階段，遇到相關(guān)問題，都有幫助其解決問題和成長的措施和計劃，其可實施性要強(qiáng)，也就是能落地。

    過渡期的員工，從工作滿一年開始，需要根據(jù)其工作能力和工作熟練度，至少需要兩年的時間，這兩年時間對于員工來說至關(guān)重要，對于企業(yè)來說也是能否留下來的關(guān)鍵。如果這個過渡階段，員工適應(yīng)下來，并且取得一定工作成績，那么就能順利度過這個階段，反之則會十分被動，最壞的結(jié)果就是離開企業(yè)。過渡期員工，需要企業(yè)繼續(xù)為其提供崗位培訓(xùn)，同時需要企業(yè)在制度、工作流程、激勵、考核等方面提供幫助，讓其盡快融入團(tuán)隊，穩(wěn)定下來，做出一定工作成績，培養(yǎng)其獨立開展工作能力，不宜調(diào)配新崗位，除非其不適合原崗位才進(jìn)行崗位調(diào)配。

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