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向勛宇：中國高齡就業(yè)困境之思

來源：泰然健康網(wǎng) 時間：2024年12月21日 05:44

今年“兩會”期間，人大代表蔣勝男提出“建議取消國家公務員報考35歲以下的年齡限制”，由此在網(wǎng)絡上引發(fā)了一場關(guān)于“職場年齡歧視”問題的熱議。35歲——這本應是在職場打拼的黃金年齡，卻在很多人職業(yè)生涯中劃下一道難以逾越的“鴻溝”，甚至成為了很多企業(yè)招聘人才的年齡“潛規(guī)則”。

隨著國家逐漸步入老齡化社會，未來35歲以上的中青年和40歲以上的中老齡人將成為市場勞動力的主要來源之一，而高齡求職困境顯然已經(jīng)成為這部分人群就業(yè)中最大的絆腳石，也是中國在未來發(fā)展中亟待解決的社會議題。本文旨在對職場年齡歧視問題進行深度思考，并在解決高齡就業(yè)問題的可行性方案上作出探索和建議。

年齡歧視讓“打工人”在職場中步履維艱

“人口紅利”曾被認為是東亞國家經(jīng)濟崛起的關(guān)鍵性因素之一，而在老齡化社會的大環(huán)境下首當其沖的就是“人口紅利”。在嘗試從“人口紅利”向“人才紅利”轉(zhuǎn)型的過程中，職場年齡歧視問題也愈演愈烈。

在我國，職場年齡歧視已經(jīng)成為一個迫在眉睫的問題。歧視主要體現(xiàn)在兩個方面：對于求職人員的入職年齡歧視和對高齡從業(yè)者業(yè)務水平的歧視。像公務員和很多企事業(yè)單位在招聘中經(jīng)常會明確標識入職人員年齡不能超過35周歲（或40周歲）。這種“35歲職場榮枯線現(xiàn)象”，使普通人的就業(yè)壓力驟增，甚至使高齡求職人員就業(yè)屢屢碰壁。此外，對于在職場奮斗了多年的老員工，也會因為年齡偏大的緣由，失去很多學習和晉升的機會，甚至會被“分流”或者“勸退”。而對高齡從業(yè)者工作水平的質(zhì)疑，使這部分人員無法接觸核心資源，從而形成被逐漸邊緣化的惡性循環(huán)。

另一方面，國家相關(guān)保護政策與法規(guī)的缺失也是解決高齡職場困境的難點之一。在我國的相關(guān)法律條文中（如《勞動法》、《國家公務員暫行條例》等），并不能找到有任何關(guān)于職場年齡歧視的描述。這樣存在漏洞的法律，無法為高齡就業(yè)人群提供相應的保護措施，卻為部分企業(yè)實施職場年齡歧視提供了可能性。

當今社會，職場年齡歧視已經(jīng)不是某個國家的特殊情況，而是全球性的大問題，尤其在老齡化社會嚴重的國家中更是普遍存在的現(xiàn)象。以美國為例，美國平等就業(yè)機會委員會（Equal Employment Opportunity Commission）每年收到的指控不下一萬起。據(jù)統(tǒng)計, 全美2020年一共收到了14183件關(guān)于職場年齡歧視的案件，其中還不包括已經(jīng)被州政府和地方委員會起訴的案件。由此可見，就算是在法律制度、職場權(quán)益保護方面有較為成熟機制的國家，如何賦予高齡勞動者一個平等的就業(yè)環(huán)境仍是一個不容小覷的社會問題。

圖源：新浪科技

溯源職場年齡歧視產(chǎn)生的原因

近兩年來，我們屢屢看到這樣的新聞：姐姐們開始“乘風破浪”，哥哥們四處“披荊斬棘”，年輕的企業(yè)中95后已成為“前浪”，而36歲的程序員卻找不到合適的工作。當職場的年齡問題成為我國所有“打工人”不可言說的痛點時，我們應該沉下心來去思考這種困境產(chǎn)生的根本原因。

筆者認為，職場年齡歧視問題是法制、社會輿論、人力資本、代際隔閡和科技發(fā)展幾方面因素共同作用下產(chǎn)生的社會問題。

首先，我國在職場年齡問題方面的法制建設(shè)還不夠完善。正如上文所述，與多數(shù)歐美國家相比，在我國現(xiàn)行的各種法律法規(guī)中并未有明確應對職場年齡歧視的舉措。這就給了很多用人單位“明知故犯”的機會，借由法律漏洞，明目張膽地在招聘、工作安排、辭退等方方面面以年齡為幌子，隨意處置員工。反過來說，當員工感受到被歧視以后，找到相關(guān)條例幫助其維護自身的權(quán)益也成為一件難于登天的事情。

其次，社會上存在普遍的認知誤區(qū)。對于“個人能力”與“年齡”的關(guān)系，在企業(yè)和各大用人單位中存在嚴重的刻板印象。社會和媒體總是傾向于描繪這樣一幅圖景——年輕人代表的是充沛的精力、朝氣和強大的個人能力；而對于中高齡群體的描述總是會帶有稍許的負面色彩（譬如中年危機、家庭重擔、個人能力減弱等）。這樣的錯誤認知也在一定程度上影響了用人單位的人事發(fā)展機制，而且在代際之間的學習與交流中引發(fā)了更大的隔閡。

第三，勞動成本限制。在當今高速運轉(zhuǎn)的社會下，“效率”、“成本”與“收益”成為了用人單位考量運作情況的重要指標。因此，用人單位會選擇性地吸納和培養(yǎng)更符合長遠發(fā)展需求的員工。隨著大學的擴招，每年有成千上萬的高學歷學生步入社會，這些新鮮的血液不僅知識面廣，而且極富創(chuàng)造力。這些優(yōu)勢都成為了用人單位眼中的“金子”，讓年輕員工成為用人單位主要選擇的群體。另外，年輕員工由于缺乏經(jīng)驗，在用人成本方面也會比經(jīng)驗豐富的高齡員工低一些，由于大多數(shù)基層崗位對于經(jīng)驗的要求不高，因此年輕人成為了人才市場的搶手選擇。

第四，職場代際之間的隔閡也是導致年齡歧視發(fā)生的一個間接性原因。代際隔閡表現(xiàn)為不同代際之間的人在理念、技能、價值觀和態(tài)度上的不同。當今職場中主要包括三個代際的人群：嬰兒潮一代（1946-1964）、X世代（1965-1980）、千禧一代（1981-1996）。三代人之間不同的理念和想法，使得代際溝通變得愈發(fā)困難。代際之間缺乏交流間接導致了相互之間矛盾的形成，甚至演變成對彼此的歧視。而且我們必須意識到，每一個代際在職場中的占比也存在差異，占比較多的代際定然成為話語的主導者，其余則會在一定程度上被輕視或是被歧視。從現(xiàn)在的職場環(huán)境來看，占有職場主導權(quán)的都是較為年輕的世代，而中高齡群體則會受到一定程度的冷漠對待。這對于中高齡群體來說，也是一種變相的歧視。

還要一提的是，科學技術(shù)的飛速發(fā)展也是造成年齡歧視的時代因素。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)與高科技的覆蓋，如何適應數(shù)字化辦公和管理對于中高齡人來說是一個不小的挑戰(zhàn)。老套的模式和技能已經(jīng)不能夠應對高速度的運作模式，若不及時更新?lián)Q代，就容易被市場自然淘汰。而基于成本理論，用人單位則會把眼光放在更能夠適應社會發(fā)展的年輕人的身上，這也加劇了中高齡人群在職場上本就岌岌可危的處境。

圖源：新京報

如何減少職場年齡歧視的現(xiàn)象？

解決職場年齡歧視的問題，需要政府、用人單位和社會的多方合作。政府在加強法律法規(guī)建設(shè)的同時，要與用人單位和社會做好聯(lián)動。社會和媒體更是要承擔起倡導的責任，在推動用人單位人力資源管理模式升級的同時，逐步轉(zhuǎn)變社會大眾的刻板印象。由此才能盡可能地保障每個普通人在職場的基本權(quán)益，社會也得以順利度過勞動力缺乏的老齡化時期。

首先，作為決策者，政府要設(shè)立權(quán)益機構(gòu)，并加強政策法規(guī)的制定。政府的首要任務就是加快和加強宏觀上的指導和幫助。政府可以參考國外經(jīng)驗，成立專門負責解決職場糾紛問題的政府部門，并對員工年齡、性別、種族等歧視問題進行重點關(guān)注。而且，政府應加快制定符合我國國情的政策法規(guī)，保護員工在職場的基本權(quán)益，尤其是上文中提及的《勞動法》和《國家公務員暫行條例》等涉及人事管理的法規(guī)，明確表明職場各類歧視的危害性，并提出有效保護員工的基本辦法。另外，完善公務員招考制度，放寬應考的年齡限制，以免錯失建設(shè)公務員隊伍的優(yōu)秀人才，也對其他企事業(yè)單位起到一個領(lǐng)頭的作用。

其次，政府要起到引導作用，促進單位人力資源管理模式的升級。用人單位人力資源管理模式的推陳出新，也是解決問題的一個重要方式。政府在立法的同時，也需要逐步引導用人單位的管理理念，從根本上杜絕年齡歧視等問題的存在。比如在招聘和解除合同方面，不應該把年齡劃入?yún)⒖贾笜?，用人單位需?cè)重于考量個人能力技巧是否與單位發(fā)展期望一致；在職位晉升和學習機會提供方面，也需要對不同年齡一視同仁，尤其對于能力相對較差的同事，應給予其額外的提升技能機會，而不是一味地通過解雇員工來解決問題；在開展各類團隊建設(shè)活動方面，更要促進代際間的交流與學習，進一步提高團隊凝聚力。

還有，政府有責任引導社會組織參與員工的精神健康建設(shè)。精神健康建設(shè)是一個容易被忽略的解決措施。作為以營利為目標的企業(yè)，十分缺乏對員工精神健康的關(guān)注。因此，政府可以通過引入相關(guān)社會組織，為企業(yè)定期提供精神健康服務。同時，政府也要鼓勵每個用人單位建立健全的企業(yè)社會工作部門，協(xié)助解決未來的各種職場問題，特別是對于面臨壓力和困難的中高齡員工群體給予一定的精神支持和心理幫助，使其以積極樂觀的狀態(tài)面對工作和生活。社會組織還需要幫助年輕人轉(zhuǎn)變心態(tài)，促進中青員工之間的交流與學習，消除代際隔閡。

最后，政府要借助媒體的力量，倡導年齡友好型職場的構(gòu)建。媒體作為作為政府對外宣傳的重要工具，有義務協(xié)助政府傳達積極和正面的社會價值觀。而在構(gòu)建年齡友好型職場的這場變革中，媒體的倡導和動員至關(guān)重要。向社會宣傳職場平等的理念以及職場歧視的危害性，由此逐步改變大眾對于“年齡”和“個人能力”的錯誤認知，樹立大眾保護自身權(quán)益和尊重他人的意識。并且，媒體還可以動員個體參與到年齡友好型職場的構(gòu)建中來，主動關(guān)心職場中的高齡人士，協(xié)助他們克服心理壓力，順利過渡到職業(yè)發(fā)展的下一個階段，并借此作出更好的宣傳。

圖源：網(wǎng)絡

高齡就業(yè)之路將何去何從？

“高齡”不能和“負擔”劃上等號。高齡勞動者和年輕人一樣，能夠為社會創(chuàng)造財富，促進社會的發(fā)展。更何況，當老齡化成為了社會的常態(tài)，中高齡就業(yè)者數(shù)量逐漸增長，職場年齡歧視問題的解決已經(jīng)刻不容緩。社會現(xiàn)代化的發(fā)展，不僅僅需要看到經(jīng)濟的突飛猛進，也需要看到社會價值觀的積極轉(zhuǎn)變。構(gòu)建年齡友好型的職場環(huán)境，就是現(xiàn)代化發(fā)展中一個重要的里程。

若我們能夠創(chuàng)造更寬容、更友好的社會環(huán)境，在制度上保障每一個普通人工作的機會，尊重中高齡的就業(yè)者，給予他們“發(fā)揮余熱”和“創(chuàng)造閃光點”的機會，相信我們的社會一定可以變得更有人情味，更有正能量。

作者向勛宇

香港中文大學（深圳）全球與當代中國高等研究院助理研究員。

編輯：GBA Review 新傳媒

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