首頁資訊職場(chǎng)中的“權(quán)力游戲”，優(yōu)秀員工該如何突圍？

職場(chǎng)中的“權(quán)力游戲”，優(yōu)秀員工該如何突圍？

來源：泰然健康網(wǎng) 時(shí)間：2025年08月30日 16:22

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在職場(chǎng)中，優(yōu)秀員工本應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，然而研究指出，優(yōu)秀員工常常面臨來自管理者的打壓。哈佛創(chuàng)新科學(xué)實(shí)驗(yàn)室的博士后研究員Hashim Zaman和哈佛商學(xué)院的商業(yè)管理學(xué)教授Karim Lakhani深入探討了管理者打壓優(yōu)秀員工的原因，剖析這種行為對(duì)組織文化和企業(yè)績(jī)效的負(fù)面影響，并分享了切實(shí)可行的解決方案，以期幫助企業(yè)構(gòu)建更加健康積極的工作環(huán)境，避免優(yōu)秀人才被埋沒，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境中，員工的表現(xiàn)常常被相互比較。為了獲得更高的薪酬或晉升機(jī)會(huì)，一些員工可能會(huì)采取破壞手段。近期研究發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度如此之高，以至于管理者也會(huì)妨礙有才華的下屬，以避免未來的潛在競(jìng)爭(zhēng)威脅，增強(qiáng)自身的職位安全感。

這種由管理者發(fā)起的、故意阻礙下屬職業(yè)發(fā)展的行為，其普遍程度令人驚訝。哈佛創(chuàng)新科學(xué)實(shí)驗(yàn)室的博士后研究員Hashim Zaman和哈佛商學(xué)院的商業(yè)管理學(xué)教授Karim Lakhani進(jìn)行的一項(xiàng)基于調(diào)查的研究顯示，絕大多數(shù)企業(yè)高管表示在他們的職業(yè)生涯中目睹過這種現(xiàn)象，許多人甚至公開承認(rèn)曾打壓過自己的員工。

那么，為什么高管會(huì)打壓初級(jí)員工呢？Zaman表示，管理者通常將表現(xiàn)優(yōu)異的下屬視為對(duì)其職位和權(quán)力的威脅?！巴ǔ?，打壓行為是針對(duì)更有能力的同事的，”Zaman說，“在層級(jí)組織中，你的上司可能將你視為未來的同僚、晉升的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，甚至是替代風(fēng)險(xiǎn)，因此他們有動(dòng)機(jī)利用自己的權(quán)力提前限制你的發(fā)展。”

這種預(yù)防性的打壓行為不僅限制了有才華員工的職業(yè)發(fā)展，還可能損害組織文化和企業(yè)績(jī)效，Zaman說。此外，他還表示，在當(dāng)前失業(yè)率較低的環(huán)境下，企業(yè)需要更加努力地吸引和留住優(yōu)秀人才。那些以自上而下打壓行為著稱的組織，在招聘和留住員工方面可能會(huì)面臨更多困難，進(jìn)而危及到企業(yè)的繼任計(jì)劃?！肮芾碚弑緫?yīng)代表公司的最佳利益，但個(gè)人利益可能會(huì)優(yōu)先，”Zaman說。

他的研究表明，要解決這一問題，關(guān)鍵在于建立更加透明的績(jī)效評(píng)估體系，并在組織內(nèi)培養(yǎng)一種信任文化，讓員工感受到歸屬感，能夠與同事坦誠交流，而不是各自為政。此外，組織還需要在激勵(lì)機(jī)制和控制系統(tǒng)方面下功夫，特別是要通過塑造良好的企業(yè)文化，引導(dǎo)管理者將注意力從權(quán)力爭(zhēng)斗轉(zhuǎn)移到組織的實(shí)際需求上。

職場(chǎng)真相：管理者為何打壓?jiǎn)T工？

Zaman在其最近的論文《自上而下打壓的決定因素》中，對(duì)335位高管進(jìn)行了調(diào)查，該論文與Lakhani教授合著。研究發(fā)現(xiàn)：

自上而下的打壓行為很常見：大約30%的受訪者表示在其所在組織中發(fā)現(xiàn)過此類行為；71%的受訪者在職業(yè)生涯中的某個(gè)階段親身經(jīng)歷過自上而下的打壓行為。更有甚者，5%的受訪者承認(rèn)在職業(yè)生涯中曾對(duì)直接下屬實(shí)施過打壓。

許多人受到影響：大約28%的受訪者報(bào)告稱自己在其所在組織中曾成為打壓行為的受害者；60%的受訪者表示在職業(yè)生涯中曾受到過此類行為的影響。

管理者更擔(dān)心失去權(quán)力而非金錢：調(diào)查結(jié)果顯示，僅有約3%的受訪者認(rèn)為管理者僅因金錢問題而打壓?jiǎn)T工。相比之下，約21%的受訪者表示管理者僅因地位受到威脅而采取打壓行為，而24%的受訪者認(rèn)為地位和金錢問題共同驅(qū)使管理者對(duì)員工進(jìn)行打壓。

績(jī)效評(píng)估：加劇職場(chǎng)打壓的元兇？

Zaman和Lakhani還研究了在采用相對(duì)績(jī)效評(píng)估（RPE）的企業(yè)中，打壓行為是否更為普遍。相對(duì)績(jī)效評(píng)估是一種通過比較員工之間的表現(xiàn)來進(jìn)行薪酬和晉升決策的方法。Zaman指出，這種評(píng)估方法很受歡迎，因?yàn)樗峁┝艘环N簡(jiǎn)單的方式來評(píng)估員工的技能，并通過減少對(duì)員工的跟蹤來提高生產(chǎn)力?！跋鄬?duì)績(jī)效評(píng)估（RPE）的好處在于，你不需要密切監(jiān)控員工，因?yàn)樗麄円呀?jīng)在努力超越彼此?！?/p>

研究人員發(fā)現(xiàn)，在使用RPE的組織中，打壓行為稍微更為普遍。具體來說，在使用相對(duì)績(jī)效評(píng)估（RPE）方法的組織中，大約38%的組織存在打壓行為；而在不使用這種方法的組織中，這一比例為33%。

當(dāng)管理者在績(jī)效評(píng)估過程中擁有更多主觀裁量權(quán)時(shí)，打壓行為會(huì)顯著增加。在采用相對(duì)績(jī)效評(píng)估（RPE）的組織中，如果管理者被賦予更多權(quán)力來識(shí)別表現(xiàn)優(yōu)異者和決定晉升人選，打壓行為上升至47%。相反，如果管理者在RPE過程中沒有過多主觀裁量權(quán)，打壓行為則會(huì)顯著下降至27%。

職場(chǎng)心理：為何優(yōu)秀員工頻遭打壓？

Zaman通過一項(xiàng)研究，探究人們互相打壓的原因。他要求參與者評(píng)估幾條社交平臺(tái)上的動(dòng)態(tài)，并從中選擇一位合作伙伴共同撰寫發(fā)布于社交平臺(tái)上的文案。研究結(jié)果表明：

當(dāng)報(bào)酬基于絕對(duì)績(jī)效而非相對(duì)績(jī)效時(shí)，大多數(shù)參與者會(huì)選擇更有才華的合作伙伴。當(dāng)參與者被告知報(bào)酬將根據(jù)工作質(zhì)量發(fā)放，與選擇哪位合作伙伴無關(guān)時(shí)，90%的參與者選擇了寫得更好的人。

相反，當(dāng)報(bào)酬基于相對(duì)績(jī)效時(shí)，選擇更有才華發(fā)帖者的參與者比例下降。在這種情況下，只有60%的人選擇了文案寫得更好的人。

“人們公開承認(rèn)，‘是的，我故意打壓，因?yàn)槲蚁氡苊飧?jìng)爭(zhēng)，’”Zaman說，“不僅如此，當(dāng)輪到他們自己寫文案時(shí)，他們甚至?xí)飧`他們未選擇的那個(gè)人的文案內(nèi)容，據(jù)為己有。”

Zaman指出，問題在于如何在保留相對(duì)績(jī)效評(píng)估（RPE）的激勵(lì)和監(jiān)控優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，防止這種管理上的尋租行為。此外，Zaman還與波士頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家Peiran Xiao撰寫了一篇分析論文，探討在打壓行為成為一個(gè)需要考慮的問題時(shí)，組織應(yīng)該如何管理員工選拔和繼任計(jì)劃。他們提出，通過賦予管理者一個(gè)組織上的先發(fā)優(yōu)勢(shì)，使其免受潛在競(jìng)爭(zhēng)的威脅，可以有效減少打壓行為。

“如果你在保持層級(jí)結(jié)構(gòu)的同時(shí)，不放棄精英治理原則，那么管理者就不會(huì)過于擔(dān)心被新招聘的員工超越，從而能夠做出更好的招聘決策，”Zaman表示。他還在繼續(xù)探索不同的管理控制系統(tǒng)，以改善組織的繼任計(jì)劃結(jié)果。

構(gòu)建健康職場(chǎng)：如何避免打壓行為？

Zaman和Lakhani的研究發(fā)現(xiàn)，鼓勵(lì)開放溝通、合作和透明度的公司最不可能出現(xiàn)這種現(xiàn)象。“當(dāng)員工覺得他們工作的組織有歸屬感時(shí)，這個(gè)問題會(huì)大大減少，”Zaman說。為了加強(qiáng)文化并減少打壓行為的發(fā)生，Zaman建議組織：

增加透明度

確?？?jī)效評(píng)估過程清晰可見，并且員工因其工作而獲得榮譽(yù)。這將減少管理者竊取下屬工作成果的機(jī)會(huì)，并幫助員工感到他們的努力受到重視和獎(jiǎng)勵(lì)。

限制管理者的裁量權(quán)

引入透明、客觀、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以最小化管理者在晉升和薪酬決策中的影響力。

強(qiáng)制執(zhí)行360度反饋系統(tǒng)

僅僅依靠360度反饋系統(tǒng)——即員工由上級(jí)、下屬和同事進(jìn)行評(píng)估——并不能確保公平性。因?yàn)閱T工可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)，而不愿誠實(shí)地反饋。研究發(fā)現(xiàn)，如果360度反饋系統(tǒng)沒有得到有效執(zhí)行，不僅無法解決問題，反而會(huì)加劇組織中的打壓行為。

培養(yǎng)合作文化

員工需要對(duì)組織有歸屬感。一種員工可以舒適地與同事交流、暢所欲言并信任他們的努力會(huì)得到認(rèn)可的組織文化，可以大大減少打壓行為，并改善繼任計(jì)劃工作。鑒于此，組織應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間的開放溝通和合作。員工應(yīng)感到可以舒適地分享想法和提問，而不必?fù)?dān)心被打壓。

激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成功

將激勵(lì)機(jī)制從個(gè)人績(jī)效轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)成功，獎(jiǎng)勵(lì)管理者和員工團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。這可以減少競(jìng)爭(zhēng)和被取代的恐懼。重要的是要記住，激勵(lì)管理者關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體成長(zhǎng)并不妨礙他們打壓有才華的下屬，Zaman指出。只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制針對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體的透明績(jī)效評(píng)估進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)機(jī)制才有效。

“改善組織文化是解決繼任計(jì)劃問題和減輕自上而下打壓行為的關(guān)鍵所在，”Zaman說。

Hashim Zaman、Karim R. Lakhani｜文

Hashim Zaman是哈佛大學(xué)創(chuàng)新科學(xué)實(shí)驗(yàn)室（Laboratory for Innovation Science at Harvard）的博士后研究員

Karim R. Lakhani是哈佛商學(xué)院的商業(yè)管理教授

Kimi、DeepL｜譯

本文整理自哈佛商學(xué)院“Working Knowledge”平臺(tái)

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