摘要： 與傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)不同，工作重塑是一種自下而上的行為，體現(xiàn)了員工的積極主動(dòng)性——以主動(dòng)的行為去重新定義和塑造工作內(nèi)容、工作方式以及與他人的合作關(guān)系，其目的是重構(gòu)工作身份、獲得工作意義。工作重塑能夠優(yōu)化組織設(shè)計(jì)與工作關(guān)系，有利于員工產(chǎn)生工作認(rèn)同和有效應(yīng)對(duì)逆境。本文在已有研究的基礎(chǔ)上，對(duì)工作重塑的特征、測(cè)量、重塑方式、影響因素及影響結(jié)果方面的研究成果進(jìn)行了述評(píng)，并提出了未來的研究方向。

Abstract: Different from traditional up?bottom job design,job crafting is a bottom?up behavior which reflects the employees’ positively initiative,namely initiative behavior to redefine and craft job contents,working procedures and working relationship with others,whose goal is to craft a new work identity and get the meaning of work for employees. Job crafting optimizes organization design and working relationship,and is conducive to work identity and effective response to adversity. On the basis of the present studies,this paper makes comments on the features,measurement,crafting methods,antecedents and consequences of job crafting,and provides future research directions.

Key words:job crafting;relational crafting;task crafting;cognitive crafting;job design

一、引  言

傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)是管理者以自上而下的方式為員工明確任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及在組織中的工作關(guān)系，并由員工被動(dòng)接受。良好的工作設(shè)計(jì)有利于增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)，并激勵(lì)其達(dá)到更高的績(jī)效水平。但由于員工個(gè)性特征、認(rèn)知水平等的差異，組織很難制定一套人人適用的工作設(shè)計(jì)方案。傳統(tǒng)的激勵(lì)方法也大多以外在的物質(zhì)利益為基礎(chǔ)，只能部分地解釋員工積極行為的動(dòng)機(jī)。盡管20世紀(jì)馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論等經(jīng)典激勵(lì)理論的出現(xiàn)為工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)指明了方向，但工作設(shè)計(jì)的主要行為人仍為管理者，這種自上而下的管理方式較少關(guān)注員工的能動(dòng)性，多少會(huì)使員工的積極性受到限制。

在經(jīng)濟(jì)技術(shù)全球化的當(dāng)代，知識(shí)員工(knowledge worker)在組織發(fā)展中扮演著舉足輕重的角色。組織要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須依賴優(yōu)秀的人才，而充分發(fā)揮知識(shí)員工的自主性和創(chuàng)新性，激勵(lì)他們的工作動(dòng)力，也成為管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。隨著人本管理的發(fā)展，一些學(xué)者逐漸把研究重點(diǎn)由管理者轉(zhuǎn)向員工個(gè)人，以積極的價(jià)值為導(dǎo)向，關(guān)注其自下而上的主動(dòng)性行為和創(chuàng)造力。如Kulik等(1987)認(rèn)為，由于員工能夠?qū)λ麄兊墓ぷ魈卣髯龀鰷?zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此員工自發(fā)的工作再設(shè)計(jì)行為可以提高個(gè)人與工作環(huán)境的匹配度。任務(wù)修正(task revision)與個(gè)別協(xié)議(idiosyncratic deal)也是主動(dòng)性行為的表現(xiàn)，前者指的是員工在感到工作中的任務(wù)過程或者在組織中承擔(dān)的角色不正確時(shí)，采取行動(dòng)去糾正不正確的崗位描述或者角色期望(Staw和Boettger,1990)，而后者則強(qiáng)調(diào)員工與組織共同協(xié)商之下的個(gè)性化工作安排(Hornung,2008)。

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高，工作對(duì)于個(gè)人而言已不僅僅是獲取物質(zhì)回報(bào)的方式，同時(shí)也是自我價(jià)值的體現(xiàn)。越來越多的人開始思考工作之于個(gè)人的價(jià)值，并主動(dòng)通過對(duì)工作內(nèi)容的主觀認(rèn)識(shí)與實(shí)踐、與他人積極主動(dòng)的交流互動(dòng)來獲取不一樣的工作意義與體驗(yàn)。這種主動(dòng)性行為能夠充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，在幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的同時(shí)，也使組織從中受益(Peter,1990)。例如，理發(fā)師親切地與顧客交談，了解顧客對(duì)發(fā)型的要求、拉近彼此的關(guān)系，這有利于自己的工作(Cohen和Sutton,1988)；餐廳廚師在客人就餐時(shí)征詢其對(duì)菜品的建議，同時(shí)通過精心制作食物來獲得成就感(Fine,1996a和1996b)；醫(yī)院清潔工將工作視為治愈病人的一部分，不厭其煩地向病人提供幫助與服務(wù)，或者通過與病人的交流使他們盡快適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境(Wrzesniewski和Dutton,2001)，盡管這些并非其本職工作?；诖?，Wrzesniewski和Dutton在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，于2001年首次提出了“工作重塑”(job crafting)概念，并從員工的視角出發(fā)，探討積極主動(dòng)的工作方式。對(duì)工作重塑的研究不僅能幫助員工提升工作滿意度、工作承諾，獲得工作意義感，也有助于管理者深刻認(rèn)識(shí)員工與組織相互影響的邏輯關(guān)系。這一概念的提出也與積極組織學(xué)(positive organizational scholarship,POS)研究的價(jià)值取向相呼應(yīng)，將研究重點(diǎn)聚焦于組織環(huán)境的積極要素，并通過積極的運(yùn)作來獲取不同尋常的積極結(jié)果。工作重塑雖然強(qiáng)調(diào)自下而上，但沒有降低組織設(shè)計(jì)(自上而下)的重要性，相反，它與組織設(shè)計(jì)相互補(bǔ)充，并且能增強(qiáng)員工的工作適應(yīng)性。正是由于工作重塑具有的重要理論與現(xiàn)實(shí)意義，近年來，一大批學(xué)者(如Wrzesniewski和Dutton,2001;Ghitulescu,2006;Leana等,2009;Tims和Bakker,2010；Petrou等,2012;Slemp和VellaBrodrick,2014)對(duì)工作重塑進(jìn)行了全方位的研究。本文通過對(duì)相關(guān)研究的述評(píng)，來探討工作重塑的內(nèi)涵、特征、重塑方式和影響因素等，希望為讀者提供清晰的研究脈絡(luò)及未來研究方向。

二、工作重塑的概念與特征

(一)工作重塑的概念

工作重塑指員工為了使自己的興趣、動(dòng)機(jī)和激情與工作相一致而自我實(shí)施的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為(Wrzesniewski和Dutton,2001)。與自上而下的傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)相反，它是員工在正式工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身需求自主地對(duì)工作內(nèi)容、方式與工作關(guān)系等的重構(gòu)，其目的是獲得工作意義感與身份感。例如，教師設(shè)計(jì)出創(chuàng)新性教學(xué)方案以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,外企員工努力與同事、上級(jí)和下屬建立良好的關(guān)系以獲得工作愉悅感,雖然這些都不是他們必須完成的。在Wrzesniewski和Dutton(2001)提出工作重塑概念后，一些學(xué)者(如Tims和Bakker,2010;Petrou等,2012)基于工作要求—資源(job demandsresources)模型(Demerouti等,2001;Bakker和Demerouti,2007)將工作重塑定義為“員工為了平衡工作要求與工作資源，根據(jù)自身的能力與需求做出的行為改變”，該定義強(qiáng)調(diào)了工作特征對(duì)員工動(dòng)機(jī)以及幸福感的影響(Tims和Bakker,2010；Petrou等,2012)。除了從單個(gè)員工角度定義工作重塑以外，Leana等(2009)還提出了合作工作重塑(collaborative job crafting)概念。與個(gè)人工作重塑不同的是，合作工作重塑是指員工在工作中以合作的形式重新對(duì)工作進(jìn)行組織和設(shè)計(jì)，以達(dá)到共同的目標(biāo)，即員工通過合作工作重塑的方式參與相同的工作流程，促進(jìn)相互的交流與經(jīng)驗(yàn)分享，以提升工作滿意度、組織承諾和組織績(jī)效(Leana等，2009)。

總之，不管以何種方式定義工作重塑，其本質(zhì)都是員工以積極主動(dòng)的態(tài)度自下而上地改變工作內(nèi)容與方式，以滿足個(gè)人或群體的需求，并獲得工作意義感的親組織行為。

(二)工作重塑的特征

通過對(duì)現(xiàn)有研究的歸納可以看出，工作重塑具有三個(gè)方面的典型特征，即積極主動(dòng)性、過程適應(yīng)性與非物質(zhì)回報(bào)性。

1.積極主動(dòng)性。傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)管理者設(shè)計(jì)和創(chuàng)造工作內(nèi)容并由員工被動(dòng)地接受，而工作重塑側(cè)重于體現(xiàn)員工在工作設(shè)計(jì)中的主動(dòng)性改變，強(qiáng)調(diào)員工以積極主動(dòng)的方式改變工作認(rèn)知、工作關(guān)系或者工作任務(wù),它是員工主動(dòng)性行為的一種表現(xiàn)形式(Grant和Ashford,2008)。例如，同樣是復(fù)印機(jī)操作員，有些員工只會(huì)復(fù)印、打印、裝訂等簡(jiǎn)單操作，而有些員工除了進(jìn)行同樣簡(jiǎn)單的操作，還主動(dòng)學(xué)習(xí)復(fù)印機(jī)維修技術(shù)以拓寬相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域(Ghitulescu,2006)。工作重塑是員工積極行為取向的體現(xiàn)(Ghitulescu,2006)，員工作為活躍的“重塑者”，能在工作中識(shí)別重塑機(jī)會(huì)并積極采取行動(dòng)，重新定義工作任務(wù)及目標(biāo)，積極尋求資源和機(jī)會(huì)為重塑創(chuàng)造有利條件，并主動(dòng)尋求重塑挑戰(zhàn)(Wrzesniewski和Dutton,2010)。

2.過程適應(yīng)性。研究表明，工作重塑并非一次就能實(shí)現(xiàn)，它是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，這一過程可能會(huì)受到員工所處的職業(yè)生涯階段(Organ,1988)和工作環(huán)境的影響(Berg等,2010)。在工作重塑分類上，工作要求—資源重塑最能體現(xiàn)工作重塑的過程性——員工為使其工作要求與工作資源相平衡而主動(dòng)做出的一系列動(dòng)態(tài)改變行為。正如Wrzesniewski和Dutton(2001)以及Petrou等(2012)所描述的那樣，即使在最穩(wěn)定的環(huán)境下，員工個(gè)人也能通過調(diào)整其任務(wù)和關(guān)系，調(diào)動(dòng)身邊的資源來進(jìn)行工作重塑。另外，工作重塑的過程也是一個(gè)適應(yīng)性過程，當(dāng)員工在重塑過程中遇到挑戰(zhàn)時(shí)，他們可以運(yùn)用自身的優(yōu)勢(shì)，解決困難以維持工作的順利進(jìn)行。例如，當(dāng)員工在進(jìn)行工作重塑的過程中遇到監(jiān)管人員的阻礙時(shí)，他們會(huì)通過適應(yīng)監(jiān)管人員的期望并贏取信任，來克服重塑挑戰(zhàn)(Berg等，2010)。

3.非物質(zhì)回報(bào)性。隨著全球經(jīng)濟(jì)與文化的快速發(fā)展，豐富的物質(zhì)生活已不能滿足人們精神愉悅的全部要求。現(xiàn)代人在職業(yè)選擇或發(fā)展上不只追求工作提供的物質(zhì)回報(bào)，還試圖找尋工作的內(nèi)在意義，如個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)世界和認(rèn)識(shí)自我、擺脫一成不變的生活等。而工作重塑正是這一趨勢(shì)的體現(xiàn)——追求內(nèi)在價(jià)值而非物質(zhì)回報(bào)。雖然工作重塑能夠提升組織績(jī)效，員工也能從中受益，但這并非員工進(jìn)行工作重塑的主要目的。員工可以通過改變對(duì)工作的認(rèn)知、賦予工作信念與價(jià)值，而真正懂得“工作意味著什么”，并獲得精神上的滿足與幸福(Slemp和VellaBrodrick，2014)；或者通過改變與他人交往的關(guān)系質(zhì)量來促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展，從而收獲喜悅與感動(dòng)?？梢哉f，非物質(zhì)回報(bào)性特征是工作重塑研究的社會(huì)價(jià)值之所在。

三、工作重塑的方式

工作重塑方式的研究視角主要有兩種，一種是Wrzesniewski和Dutton(2001)提出的任務(wù)、關(guān)系及認(rèn)知重塑，另一種是Tims和Bakker(2011)基于工作要求—資源模型提出的四維結(jié)構(gòu)重塑。

(一)任務(wù)重塑、關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑

Wrzesniewski和Dutton(2001)在最早提出工作重塑概念時(shí)，通過實(shí)驗(yàn)訪談與文獻(xiàn)分析將工作重塑的方式分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三種。

1.任務(wù)重塑(task crafting)。任務(wù)重塑是指員工在工作中自主增加或者縮減任務(wù)數(shù)量、拓寬或縮小工作范圍、改變?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)(Wrzesniewski和Dutton,2001)。Berg(2013)將任務(wù)重塑細(xì)分為增加任務(wù)、強(qiáng)調(diào)任務(wù)和重設(shè)任務(wù)三類。增加任務(wù)是指員工增加正式工作設(shè)計(jì)之外的工作任務(wù)，他們能從這些工作任務(wù)中找尋到意義；強(qiáng)調(diào)任務(wù)指的是員工在自己喜歡且有意義的工作內(nèi)容中投入更多的精力、時(shí)間和注意力，例如牙科醫(yī)生花更多的時(shí)間與病人交談，告訴他們保護(hù)牙齒的重要性；而重設(shè)任務(wù)是指重新設(shè)計(jì)現(xiàn)有的工作任務(wù)，例如會(huì)計(jì)師創(chuàng)造一種新的報(bào)稅方式，以減少工作重復(fù)量。工作是由一系列任務(wù)以及人際關(guān)系組成的，而任務(wù)是最基本的工作單元，員工正是通過完成上級(jí)交派的一系列任務(wù)來完成工作的。當(dāng)員工在工作過程中遇到阻礙或者需要做出改變時(shí)，他們可以通過改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、類型或者范圍來實(shí)現(xiàn)任務(wù)重塑，簡(jiǎn)化工作過程，開拓更多的工作內(nèi)容，以使工作更富有意義。

2.關(guān)系重塑(relational crafting)。關(guān)系重塑指的是員工改變交際圈的范圍或交往的質(zhì)量，例如，電腦技師通過為合作伙伴提供幫助以及向新手傳授經(jīng)驗(yàn)，來增進(jìn)自己與社會(huì)的聯(lián)系。Berg等(2013)將關(guān)系重塑細(xì)分為構(gòu)建關(guān)系、重建關(guān)系和適應(yīng)關(guān)系三種類型。構(gòu)建關(guān)系指的是員工在工作中主動(dòng)建立與他人的聯(lián)系，以獲得自我價(jià)值和他人的尊重等，例如醫(yī)院清潔工通過增加與病人及其家屬的交流而獲得更多的感激；重建關(guān)系指的是改變以前與他人接觸的方式，以實(shí)現(xiàn)更加有意義的目的，例如校長(zhǎng)開始了解教師的工作績(jī)效而不是單純地進(jìn)行監(jiān)督或者評(píng)估教師的工作，以拉近彼此的距離，促進(jìn)彼此的交流；適應(yīng)關(guān)系指的是員工通過在工作中向他人提供有價(jià)值的幫助和支持，來建立相互信任與尊重，從而獲得他人相應(yīng)的回饋。

傳統(tǒng)的工作是一系列任務(wù)過程的集合，員工的職責(zé)是在工作過程中完成分配給自己的既定任務(wù)，而工作的任務(wù)設(shè)計(jì)促使組織構(gòu)成精細(xì)的關(guān)系架構(gòu)(relational architectures)(Grant,2007)，這個(gè)關(guān)系架構(gòu)的形成對(duì)員工的人際交往有著重要的意義。高質(zhì)量的關(guān)系能夠促使員工相互信任和尊重，使得員工更加適應(yīng)工作，提高工作承諾水平，形成更加積極的工作態(tài)度，如職場(chǎng)友誼(張曉舟,2014)。可見，關(guān)系對(duì)于員工個(gè)人具有深刻意義，同時(shí)也關(guān)乎整個(gè)組織的運(yùn)作。員工通過關(guān)系重塑來促進(jìn)彼此的交流，獲得更多工作上的支持，這對(duì)于更好地完成工作任務(wù)、建立或改變工作身份有著深刻的意義。

3.認(rèn)知重塑(cognitive crafting)。認(rèn)知重塑指的是員工通過改變對(duì)工作任務(wù)、關(guān)系或者整個(gè)工作本身的理解與看法，并在工作中感知到與以往不同的意義，來使工作產(chǎn)生不一樣的價(jià)值。梁西勝(2012)以企業(yè)員工為研究對(duì)象，探討了工作認(rèn)知與在職行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作認(rèn)知與在職行為之間呈正相關(guān)關(guān)系，并且工作認(rèn)知與積極工作行為相關(guān)度最高，而組織承諾中的規(guī)范承諾和機(jī)會(huì)承諾在工作認(rèn)知和在職行為之間起中介作用。Berg等(2013)將認(rèn)知重塑分為拓展認(rèn)知、聚焦認(rèn)知和聯(lián)系認(rèn)知三種類型。拓展認(rèn)知指加深對(duì)工作目的和意義的認(rèn)識(shí)。例如，飼養(yǎng)員將工作視作保護(hù)和照顧動(dòng)物的道德責(zé)任，而不是單純的打掃和喂養(yǎng)。聚焦認(rèn)知指的是將工作中自己喜歡的那部分視作能使自己獲得更多工作意義的途徑，而相對(duì)忽視或者忍受自己不喜歡的那部分。聯(lián)系認(rèn)知是指將對(duì)個(gè)人有意義的興趣等注入工作之中，以獲得更多工作激情和身份認(rèn)同。例如，售票員將工作視作帶給顧客快樂體驗(yàn)的一種方式，而不僅僅是枯燥的售票訂單處理(Berg等,2013)，這樣更能激發(fā)自己的工作激情，使自己體驗(yàn)到更多的快樂。由于認(rèn)知差異使得員工對(duì)工作的本質(zhì)有著不同的看法，因此，通過認(rèn)知重塑的方式改變對(duì)工作的看法，也能帶來不一樣的工作體驗(yàn)和工作意義。

總之，Wrzesniewski和Dutton(2001)對(duì)工作重塑的定義與分類奠定了工作重塑研究的基礎(chǔ)，之后的研究者在其基礎(chǔ)上進(jìn)行了拓展。例如，Lyons(2008)通過對(duì)銷售員的研究，進(jìn)一步將工作重塑劃分為五個(gè)維度，分別是個(gè)人能力發(fā)展(personal skill development)、任務(wù)功能(task function)、增進(jìn)關(guān)系(advancing relationships)、維持關(guān)系(maintaining relationships)和戰(zhàn)術(shù)選擇(tactics choices)。國(guó)內(nèi)研究者鄭昉(2009)以國(guó)內(nèi)15所大學(xué)的900名教師為研究對(duì)象，運(yùn)用探索性因素分析將工作重塑(工作形塑)劃分為任務(wù)形塑、認(rèn)知形塑和環(huán)境形塑三類。與Wrzesniewski和Dutton(2001)不同的是，她將與同事、學(xué)生的交流作為任務(wù)重塑的一部分,而把與領(lǐng)導(dǎo)的交流視為環(huán)境重塑的一部分，并通過驗(yàn)證性因素分析較好地進(jìn)行了驗(yàn)證。齊亞靜和伍新春(2014)以中小學(xué)教師為研究對(duì)象，采用質(zhì)性和量化研究相結(jié)合的方式得出中小學(xué)教師工作重塑的五個(gè)維度，即任務(wù)重塑、角色重塑、關(guān)系重塑、技能重塑和認(rèn)知重塑。另外，Laurence(2010)按照工作重塑的方向性將工作重塑劃分為擴(kuò)充型工作重塑(expansion oriented)和收縮型工作重塑(contraction oriented)兩個(gè)維度。以上研究是對(duì)Wrzesniewski和Dutton(2001)研究的有力補(bǔ)充。

(二)工作要求—資源重塑

Tims和Bakker從工作要求—資源角度，先是將工作重塑分為增加工作資源(increasing job resources)、減少工作要求(reducing job demands)和增加工作要求(increasing job demands)三類(Tims和Bakker，2010)，隨后經(jīng)過探索性因子分析，最終將工作重塑的維度確定為增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求四個(gè)(Tims和Bakker，2011)。這一劃分也得到了研究者們的廣泛支持(Petrou，2012；Nielsen 和 Abildgaard，2012；韓帥瑛，2013)。其中，增加工作資源是工作要求—資源重塑的第一種方式，它又包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源(如資源多樣性、發(fā)展機(jī)會(huì)和自主性)和增加社會(huì)性工作資源(獲取社會(huì)支持、上級(jí)輔助和反饋)兩類。有著豐富工作資源的勞動(dòng)者往往會(huì)體驗(yàn)到更少的工作壓力。當(dāng)員工擁有的工作資源比較少時(shí)，例如缺乏同事的支持，他們可以通過與同事進(jìn)行更多的互動(dòng)來獲得建議與支持，這與關(guān)系重塑類似。增加挑戰(zhàn)性工作要求是工作要求—資源重塑的第二種方式。當(dāng)員工不能滿足于現(xiàn)有工作所帶來的挑戰(zhàn)時(shí)，他們可以設(shè)立更高水平的工作要求，即設(shè)立更多的挑戰(zhàn)，例如增加任務(wù)內(nèi)容、自愿參加感興趣的項(xiàng)目，這與任務(wù)重塑類似。根據(jù)Tims和Bakker(2010)的預(yù)測(cè)，員工只有在感到擁有足夠的工作資源時(shí)，才會(huì)增加工作要求，否則可能會(huì)造成健康損害。工作重塑不僅包括以增加工作資源的方式增強(qiáng)個(gè)人的適應(yīng)性，以增加工作要求的方式增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，而且包括滿足個(gè)人在工作中的情緒控制需求、減少精神壓力方面的需求或者體力方面的需求，這就是所謂的減少妨礙性工作要求。減少妨礙性工作要求的目的在于形成健康保護(hù)機(jī)制，以避免過高的要求產(chǎn)生負(fù)面影響，例如任務(wù)避免(減少工作內(nèi)容、優(yōu)先完成重要的任務(wù))，它是一種“避免取向”的應(yīng)對(duì)機(jī)制(Parker和Endler,1996)。

與任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知重塑不同，工作要求—資源重塑從工作要求和工作資源的視角出發(fā)，以工作重塑的方式尋求工作要求和工作資源的動(dòng)態(tài)平衡。另外，工作要求—資源重塑并不涉及認(rèn)知的改變(認(rèn)知重塑)，它關(guān)注的主要是員工修改工作設(shè)計(jì)以提升工作動(dòng)力的行為。盡管二者從不同的角度探討工作重塑的方式，但它們之間也有聯(lián)系。例如，增加工作資源中的社會(huì)支持與關(guān)系重塑類似，而改變工作要求(增加或減少任務(wù)數(shù)量)則是任務(wù)重塑的一種方式。

四、工作重塑的測(cè)量

綜合來看，工作重塑的測(cè)量主要借助問卷與訪談進(jìn)行，既有基于任務(wù)、認(rèn)知、關(guān)系重塑的測(cè)量，也有基于工作要求—資源重塑的測(cè)量。

(一)基于任務(wù)、認(rèn)知、關(guān)系重塑的測(cè)量

Wrzesniewski和Dutton(2001)基于前期的訪談?wù){(diào)研(如Dutton等在2000年對(duì)28名清潔工人進(jìn)行的訪談)與大量文獻(xiàn)分析總結(jié)出任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑三種工作重塑方式，但并未提及具體的測(cè)量方法。后續(xù)研究大多根據(jù)之前的文獻(xiàn)所涉及的訪談?wù){(diào)研與分析，定性或定量開發(fā)工作重塑量表或訪談內(nèi)容，但都缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量方法。例如，為探索工作中的環(huán)境因素對(duì)工作重塑的影響，Ghitulescu(2006)以兩個(gè)不同行業(yè)為代表進(jìn)行了工作重塑研究，并分別設(shè)計(jì)了不同的任務(wù)重塑和關(guān)系重塑測(cè)量方法。Lyons(2008)采用訪談的形式展開相關(guān)調(diào)查研究，訪談內(nèi)容包括描述工作中自發(fā)改變的過程、形式和影響，以及重塑障礙和付出的努力等。Leana等(2009)根據(jù)之前的文獻(xiàn)和早期訪談獲得的信息，設(shè)計(jì)出6個(gè)題項(xiàng)來評(píng)估個(gè)人工作重塑，其中4個(gè)來自Wrzesniewski(2003)以及Morrison和Phelps(1999)，另外2個(gè)則是原創(chuàng)的(如，請(qǐng)問您與您的合作伙伴是否會(huì)在班上組織特別的活動(dòng)，例如為孩子慶祝生日？)。盡管該問卷首次添加了“合作工作重塑”題項(xiàng)，但在問卷內(nèi)容上對(duì)任務(wù)重塑較為偏重，而未明確提出關(guān)系重塑與認(rèn)知重塑題項(xiàng)。此外，為調(diào)查不同職級(jí)的員工感知和適應(yīng)工作重塑挑戰(zhàn)的差異性，Berg等(2013)還構(gòu)建了一個(gè)半結(jié)構(gòu)化訪談框架，用于探索員工對(duì)工作重塑的看法與工作重塑經(jīng)驗(yàn)，其方法在訪談流程和內(nèi)容方面都比較全面，對(duì)工作重塑的測(cè)量具有重要的借鑒與參考價(jià)值。此外，Slemp和VellaBrodrick(2014)還參考Leana等(2009)的工作重塑問卷，編制了工作重塑調(diào)查表(job crafting questionnaire,JCQ)，并通過探索性和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)問卷的效度，確定了有關(guān)任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑的15個(gè)題項(xiàng)，問卷內(nèi)容較為完善，但能否得到廣泛認(rèn)可仍有待檢驗(yàn)?？傊谌蝿?wù)、關(guān)系和認(rèn)知重塑的測(cè)量研究取得了一定的成果，為后續(xù)研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(二)基于工作要求—資源重塑的測(cè)量

Tims等(2011和2012)以工作要求—資源模型為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了工作重塑量表，共包含涉及四個(gè)維度的21個(gè)題項(xiàng)。其中，增加結(jié)構(gòu)性工作資源(如“我努力提高個(gè)人能力”)、增加社會(huì)性工作資源(如“我詢問監(jiān)督者對(duì)我的工作是否滿意”)、增加挑戰(zhàn)性工作要求(如“不忙時(shí)我會(huì)做別的事情”)各5個(gè)題項(xiàng)；減少妨礙性工作要求共6個(gè)題項(xiàng)(如“我會(huì)盡量少與會(huì)影響我情緒的人聯(lián)絡(luò)”)。該量表信效度都比較好，并且得到了廣泛應(yīng)用，例如國(guó)內(nèi)學(xué)者韓帥瑛(2013)就利用該量表對(duì)工作重塑開展了實(shí)證研究。但該量表的理論基礎(chǔ)均源于國(guó)外，它在中國(guó)文化背景和社會(huì)環(huán)境下的適用性(如信度、效度)還有待檢驗(yàn)。此外，也有研究者根據(jù)實(shí)驗(yàn)的具體情況對(duì)該量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷模鏟etrou等(2012)將該量表縮減為三維度結(jié)構(gòu)并增減了部分題項(xiàng)，其中6個(gè)題項(xiàng)用于測(cè)量資源找尋，3個(gè)題項(xiàng)用于測(cè)量挑戰(zhàn)尋求，4個(gè)題項(xiàng)用于測(cè)量需求減少。而Nielsen和Abildgaard(2012)則將問卷的四個(gè)維度拓展為五個(gè)維度，并增減了部分題項(xiàng)，以提高測(cè)量的準(zhǔn)確性。同樣，為了檢驗(yàn)工作重塑對(duì)組織公民行為的影響，Shusha(2014)參考Tims等(2012)的量表設(shè)計(jì)了14個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量工作重塑。

盡管各研究者設(shè)計(jì)的量表和訪談內(nèi)容不一致，但都是以Wrzesniewski和Dutton(2001)或Tims和Bakker(2011)對(duì)工作重塑方式的劃分為基礎(chǔ)進(jìn)行的。在實(shí)證測(cè)量方面，國(guó)外學(xué)者已有較多的探索，而國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究尚處于起步階段。

五、工作重塑的影響因素

文獻(xiàn)研究表明，工作重塑的影響因素多種多樣，本文根據(jù)已有文獻(xiàn)，將工作重塑的影響因素歸納為個(gè)人因素與環(huán)境因素兩大類(參見圖 1)。

(一)個(gè)人因素

工作重塑被視為個(gè)體能動(dòng)的創(chuàng)造性行為，因此它首先與個(gè)人因素相關(guān)，如主動(dòng)性人格特質(zhì)、個(gè)人動(dòng)機(jī)取向、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及工作價(jià)值取向等。不過，目前多數(shù)研究者僅對(duì)工作重塑的影響因素進(jìn)行了理論性推測(cè)，相關(guān)實(shí)證研究較少。

1.主動(dòng)性人格特質(zhì)。Bateman和Crant(1993)研究發(fā)現(xiàn)，擁有主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工在工作中較少受環(huán)境的限制，會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性行為。他們不斷探索新的途徑，因而更容易察覺改變機(jī)會(huì)并采取行動(dòng)進(jìn)行工作重塑，直到取得成功。這種創(chuàng)新性行為代表了一種使工作有所變化的積極參與。另外，由于思維模式的差異(Dweck,2007)，有些人會(huì)認(rèn)為工作內(nèi)容是具有靈活性且可以能動(dòng)改變的，而有些人則持相反的看法，認(rèn)為工作內(nèi)容是固定且無法改變的。因此，那些認(rèn)為工作具有“靈活性”的員工會(huì)積極主動(dòng)地重塑工作。目前已有研究結(jié)果表明，擁有主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工更傾向于以積極的方式調(diào)動(dòng)身邊的工作資源和改變工作要求，以改變工作環(huán)境和工作界限(Bakker等,2012)。

2.個(gè)人動(dòng)機(jī)取向。當(dāng)然，除了主動(dòng)性人格特質(zhì)會(huì)影響工作重塑以外，個(gè)人動(dòng)機(jī)取向(Amabile，1994)也是工作重塑的影響因素之一。動(dòng)機(jī)取向分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)取向(intrinsic motivational orientation)和外在動(dòng)機(jī)取向(extrinsic motivational orientations)兩類。內(nèi)在動(dòng)機(jī)側(cè)重于工作本身的趣味性或挑戰(zhàn)性等使個(gè)體產(chǎn)生的工作欲望。個(gè)體在感知到強(qiáng)烈的渴望時(shí)，會(huì)進(jìn)行工作重塑以滿足自己對(duì)工作本身的需求。外在動(dòng)機(jī)指的是工作之外如報(bào)酬、獲得認(rèn)可或其他與結(jié)果相關(guān)的因素所激發(fā)的工作愿望。Wrzesniewski和Dutton(2001)提出的工作重塑動(dòng)機(jī)包括：(1)避免與工作疏離，即在工作中獲得自主控制權(quán)，這種動(dòng)機(jī)被視作“生活中一種本能的需求”。(2)在工作中塑造積極的自我形象，目的在于構(gòu)建一個(gè)積極的自我從而獲得他人的認(rèn)可。(3)與他人聯(lián)系以滿足個(gè)人需求，個(gè)人在與他人的聯(lián)系中會(huì)對(duì)工作意義及工作身份產(chǎn)生新的認(rèn)知?？梢钥闯?，他們對(duì)工作重塑動(dòng)機(jī)的分類更側(cè)重于外在動(dòng)機(jī)，卻忽視了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)工作重塑的重要影響。

3.調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為個(gè)體的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)包括促進(jìn)焦點(diǎn)(promotion focus)和防御焦點(diǎn)(prevention focus)兩類。具有促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體更易體現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作愿望并關(guān)注自我成長(zhǎng)，因此更可能通過改變工作內(nèi)容來獲得更多的滿足與成就。Brenninkmeijer和HekkertKoning(2015)的最新研究證實(shí)了這一點(diǎn)。他們通過對(duì)383名不同職業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)促進(jìn)焦點(diǎn)對(duì)工作重塑中的重塑工作資源和挑戰(zhàn)工作要求有積極的影響。因此，高促進(jìn)焦點(diǎn)的員工對(duì)積極的結(jié)果較為敏感，他們更傾向于通過重塑工作來獲得個(gè)人滿足。另外，防御焦點(diǎn)關(guān)注安全和責(zé)任，它與工作重塑中的重塑妨礙性工作要求相關(guān)。因此，高防御焦點(diǎn)的員工更傾向于主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)來減少妨礙性工作要求(Brenninkmeijer和HekkertKoning,2015)。

4.工作價(jià)值取向。Wrzesniewski和Dutton(2001)指出，個(gè)人的工作價(jià)值取向可能會(huì)影響其工作重塑行為，員工可以通過修正他們的工作方式來適應(yīng)個(gè)人的工作價(jià)值取向與動(dòng)機(jī)。工作價(jià)值取向分為謀生取向、職業(yè)取向和呼喚取向三類。大多數(shù)研究者均假設(shè)持有呼喚工作價(jià)值取向(工作的目的是為了充實(shí)自我、追求社會(huì)價(jià)值)的員工可能比持有謀生工作價(jià)值取向(工作的目的是為了獲得物質(zhì)報(bào)酬)(Wrzesniewski等,1997)的員工更傾向于進(jìn)行工作重塑。Hall和Chandler(2005)也認(rèn)為，那些工作符合其內(nèi)心呼喚的人更有可能去設(shè)定目標(biāo)并采取行動(dòng)，但以上假設(shè)并未得到實(shí)證支撐。目前僅有Leana等(2009)有關(guān)幼兒教育工作者工作重塑的實(shí)證研究表明，職業(yè)價(jià)值取向與工作重塑正相關(guān)(β=0.21,p < 0.01)，而呼喚價(jià)值取向與工作重塑的關(guān)系并不顯著(β=0.08,n.s.)，且合作工作重塑與三種工作價(jià)值取向的關(guān)系均不顯著。職業(yè)價(jià)值取向與工作重塑有著很強(qiáng)的相關(guān)性，可能是因?yàn)楫?dāng)前的工作對(duì)于員工個(gè)人而言是一個(gè)發(fā)展平臺(tái)，因此有必要進(jìn)行工作重塑以提升自己，例如具有高成長(zhǎng)需求的員工更需要改變和拓展工作內(nèi)容，并通過工作重塑來回應(yīng)自己的動(dòng)機(jī)與需求(Leana，2009)。

(二)環(huán)境因素

對(duì)工作重塑產(chǎn)生影響的環(huán)境因素主要包括管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)控程度、職級(jí)以及工作任務(wù)特性。

1.管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)控程度。Wrzesniewski和Dutton(2001)認(rèn)為，工作中的自由裁量權(quán)(discretion)、決策范圍(decision latitude)、工作自主性(autonomy)對(duì)工作重塑具有重要的預(yù)測(cè)作用，而工作中嚴(yán)密的監(jiān)控可能會(huì)使員工的工作重塑行為受到阻礙。支持性組織氛圍有助于員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度與行為(Shanock和Eisenberger,2006)。Parker等(1997)研究發(fā)現(xiàn)，在工作中擁有更多自主性的員工會(huì)展現(xiàn)出更加積極主動(dòng)的角色取向，在工作中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)也更豐富，并能提高自我認(rèn)知和技能水平。顧遠(yuǎn)東等(2014)基于中國(guó)248名研發(fā)人員的研究表明，組織支持感對(duì)研發(fā)人員的創(chuàng)新行為有顯著正向影響。另外，在以工作要求—資源為背景的工作重塑影響因素探究中，Petrou等(2012)檢驗(yàn)了環(huán)境因素對(duì)員工每日工作重塑的影響，結(jié)果表明，在工作壓力與自治性較高的環(huán)境中，員工會(huì)更多地進(jìn)行工作資源尋求活動(dòng)。

2.職級(jí)。職級(jí)高低也是影響工作重塑的前因之一。Berg等(2010)的實(shí)證研究表明，職級(jí)相對(duì)較低的員工更容易適應(yīng)工作環(huán)境并創(chuàng)造更多的工作重塑機(jī)會(huì)，職級(jí)相對(duì)較高的員工反而會(huì)在工作重塑過程中感受到更多的限制，盡管他們擁有更多的正式權(quán)力和自主權(quán)。他們認(rèn)為，職級(jí)相對(duì)較高的員工可以通過改變對(duì)自身的期望以及行為來進(jìn)行工作重塑；而職級(jí)相對(duì)較低的員工可以通過提升技能、與伙伴建立更密切的關(guān)系或者獲得上級(jí)的信任以得到更多工作機(jī)會(huì)等方式來進(jìn)行工作重塑。

3.工作任務(wù)特性。工作任務(wù)的相互依賴性(Leana等,2009)、復(fù)雜性(Ghitulescu,2006)和挑戰(zhàn)性(Berg等,2010)對(duì)工作重塑行為也有影響。具體來說，任務(wù)的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性對(duì)工作重塑行為有積極預(yù)測(cè)作用，這表明工作要求對(duì)主動(dòng)性行為具有刺激作用(Berg等,2010)。關(guān)于合作工作重塑的研究則發(fā)現(xiàn)，任務(wù)的相互依賴性不利于合作工作重塑(Leana等,2009)。

總之，從現(xiàn)有研究來看，有關(guān)工作重塑影響因素的研究較多，但還沒有形成一致的結(jié)論。同時(shí)，各種影響因素是如何作用于員工工作重塑行為的即具體的影響機(jī)制問題還有待探討。

六、工作重塑的影響結(jié)果

員工在工作中自發(fā)的能動(dòng)性能夠使組織受益，提高組織的適應(yīng)能力并帶來創(chuàng)新，同時(shí)也能重構(gòu)員工的工作身份與工作意義(Berg等,2013)。工作重塑對(duì)員工個(gè)人的影響結(jié)果是多方面的(參見圖 1)，Wrzesniewski和Dutton(2001)根據(jù)前人的研究總結(jié)出兩大影響結(jié)果，即改變工作意義(meaning of work)和工作身份(work identity)；Slemp和VellaBrodrick(2014)、Berg等(2010)以及Tims等(2013)則指出工作重塑對(duì)員工幸福感有直接影響。

1.工作重塑與工作意義。工作意義指?jìng)€(gè)人所理解的其工作的目的，或者是在工作中實(shí)現(xiàn)的自身價(jià)值(Brief和Nord,1990)。研究表明，個(gè)體對(duì)工作或者生活的滿意度不是完全取決于收入或者個(gè)體的工作成就，而是更多地取決于個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)識(shí)(Wrzesniewski,1999)，即個(gè)人在工作中扮演一種什么樣的角色，工作對(duì)于個(gè)人來講意味著什么，等等。工作意義與工作滿意度的提升、動(dòng)機(jī)的增強(qiáng)以及績(jī)效的提高(Grant,2007)相關(guān)聯(lián)。工作重塑主要通過任務(wù)重塑或者關(guān)系重塑來改變工作意義(Wrzesniewski和Dutton,2001)，使得員工在此過程中感受到不同的意義與價(jià)值以及工作目的的變化。例如，醫(yī)院的護(hù)士除了做好日常本職工作以外，還可以通過與患者家屬的溝通交流為病人提供詳細(xì)的家庭護(hù)理知識(shí)，這樣她的工作意義就從“提供高質(zhì)量的護(hù)理技術(shù)”上升到“周全的宣傳倡導(dǎo)和看護(hù)”(Ghitulescu,2006)。

2.工作重塑與工作身份。工作身份是工作認(rèn)知的一部分，指的是個(gè)人在組織中如何定義自己。它包含兩方面的主觀體驗(yàn)，即“我是誰”和“我應(yīng)該扮演什么角色”(Cerulo,1997)。例如，餐廳的廚師通過用修辭法描述他們的角色(如藝術(shù)家)，來使他們的身份更具價(jià)值。在人的一生中，工作時(shí)間占據(jù)了大部分，因此工作也是構(gòu)建自我的核心領(lǐng)域。工作身份是通過一些日常工作交流以及與他人建立關(guān)系與友誼而構(gòu)建起來的。同時(shí)，人具有社會(huì)性，都希望通過在工作中與他人交流互動(dòng)來獲得他人對(duì)自己的積極評(píng)價(jià)，即構(gòu)建積極的工作身份，它不僅能夠幫助個(gè)體適應(yīng)工作和應(yīng)對(duì)工作中的壓力和挑戰(zhàn)，也能促進(jìn)個(gè)體積極行為的產(chǎn)生。構(gòu)建積極的工作身份包含多個(gè)方面：(1)個(gè)人美德(Dutton,2003)；(2)高自尊和高自我價(jià)值(Fredrickson,2000)；(3)個(gè)人身份與組織身份的平衡(Pratt等,2006)；(4)復(fù)雜而兼容的工作身份(Bell,1990)。工作重塑有利于實(shí)現(xiàn)構(gòu)建以上積極身份的目標(biāo)(Wrzesniewski和Dutton,2001)。

3.工作重塑與員工幸福感。近年來，幸福感(wellbeing)成為積極組織行為學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。Berg等(2010)在研究員工如何體驗(yàn)和追求無法回應(yīng)的職業(yè)呼喚(unanswered occupational callings)這一問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，重塑工作與閑暇會(huì)帶來兩種積極的心理狀態(tài)，這兩種心理狀態(tài)可以由兩種核心的心理幸福感——樂趣和意義感來衡量。樂趣等同于享樂的幸福感(hedonic wellbeing)，包括快樂、積極與消極影響的平衡、滿意；意義感等同于自我實(shí)現(xiàn)的幸福感(eudaimonic wellbeing)，涉及使命和個(gè)人成長(zhǎng)。Tims等(2013)、Slemp和VellaBrodrick(2014)以及Bakker和Demerouti(2007)的研究同樣證明，員工通過工作重塑能改變某些工作特征(如工作資源)，從而獲得幸福感。

4.工作重塑的其他影響。Leana等(2009)的研究還顯示，合作工作重塑與績(jī)效、工作滿意度和組織承諾正相關(guān)，通常能帶來高水平的工作滿意度和組織承諾，特別是對(duì)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工。Shusha(2014)對(duì)9家埃及醫(yī)療中心包括護(hù)士和醫(yī)生主管在內(nèi)的396名員工進(jìn)行的實(shí)證研究表明，進(jìn)行工作重塑的護(hù)士有更多的利他、盡責(zé)、禮貌等組織公民行為。Bakker等(2012)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行工作重塑的員工尋求的工作資源與挑戰(zhàn)越多，對(duì)工作的投入程度就越高。Petrou等(2012)的研究則表明，員工工作重塑有助于提升工作投入度、個(gè)人績(jī)效和組織承諾水平，降低曠工率。Heuvel等(2012)試圖通過對(duì)員工工作重塑行為進(jìn)行干預(yù)，來使他們體驗(yàn)到更多的樂趣、工作投入度和工作意義感。為此他們?cè)O(shè)計(jì)了三個(gè)工作重塑干預(yù)步驟，分別是組織工作重塑工作坊、記錄每周工作重塑日志和召開反映會(huì)議。員工在工作坊中學(xué)習(xí)工作重塑相關(guān)知識(shí)并制定個(gè)人工作重塑計(jì)劃，然后記錄工作重塑日志并在反映會(huì)議中分享所取得的成果以及在重塑過程中所遇到的問題及其解決方案。他們通過這些干預(yù)步驟得到了積極的結(jié)果：?jiǎn)T工獲得了更多的工作資源(如增加與主管的聯(lián)系和工作機(jī)會(huì))和自我效能感、較多的正面情緒和較少的負(fù)面情緒。

需要指出的是，工作重塑也會(huì)帶來負(fù)面影響。工作重塑是員工自發(fā)的行為，其最初目的不能保證與組織目標(biāo)相匹配，員工實(shí)施的與工作重塑相關(guān)的行為對(duì)組織來講可能是看不見的(Fletcher,1998)，甚至可能帶來管理問題或者使組織處于危險(xiǎn)之中。如果員工重塑工作的目標(biāo)與組織目標(biāo)相悖，那么即使這種工作重塑對(duì)員工有益，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生不良影響。因此，組織在鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑時(shí)，要有意識(shí)地引導(dǎo)員工的重塑目標(biāo)，使其與組織目標(biāo)保持一致。

七、未來研究展望

基于對(duì)現(xiàn)有研究的回顧，本文認(rèn)為未來的工作重塑研究有必要在以下方面進(jìn)行更加深入的探討：

1.工作重塑的影響機(jī)理。工作重塑影響廣泛，且大多數(shù)研究者認(rèn)為工作重塑的影響結(jié)果是積極的，但工作重塑是在何時(shí)、通過何種方式作用于員工的態(tài)度和行為的仍然不清楚。例如，關(guān)于工作重塑與幸福感的關(guān)系，目前的研究也只發(fā)現(xiàn)工作重塑與員工幸福感有著正向關(guān)系，具體來說工作重塑是通過怎樣的路徑對(duì)幸福感產(chǎn)生影響的，這種影響是即刻產(chǎn)生的，還是需要經(jīng)歷較長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)產(chǎn)生，在工作重塑與其影響結(jié)果之間是否存在中介變量，目前的研究尚未進(jìn)行探討，未來的研究有必要對(duì)相關(guān)問題加以關(guān)注。

2.不同群體工作重塑方式的比較。未來應(yīng)對(duì)不同群體的工作重塑方式進(jìn)行比較研究，比如重復(fù)型勞動(dòng)者和創(chuàng)新型勞動(dòng)者的工作重塑方式有何差異？從工作大環(huán)境來看，重復(fù)型勞動(dòng)者數(shù)量很大，對(duì)其工作重塑進(jìn)行研究可能更具一般性社會(huì)價(jià)值，而目前有關(guān)工作重塑的實(shí)證研究大多以創(chuàng)新型勞動(dòng)者為研究對(duì)象。另外，未來還應(yīng)該就工作重塑與工作價(jià)值取向之間的關(guān)系開展比較研究。多數(shù)研究者認(rèn)為持有呼喚價(jià)值取向的員工更傾向于進(jìn)行工作重塑，而這一假設(shè)并未得到實(shí)證研究的支持，甚至被否定。未來有必要開展更多、更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯?，來?duì)此問題進(jìn)行深入探討，驗(yàn)證不同工作價(jià)值取向下的不同工作重塑方式與結(jié)果，并最終厘清工作價(jià)值取向與工作重塑的關(guān)系。

3.工作重塑的干預(yù)。現(xiàn)有研究對(duì)工作重塑的影響結(jié)果進(jìn)行了較多探討，而關(guān)于工作重塑干預(yù)的研究則少之又少。研究工作重塑的目的與意義在于提高員工的工作滿意度、組織承諾并帶來更高的組織績(jī)效，僅通過數(shù)據(jù)分析的方式驗(yàn)證工作重塑與結(jié)果變量的相關(guān)關(guān)系最多也只能凸顯工作重塑的重要價(jià)值，而如何對(duì)工作重塑進(jìn)行合理高效的運(yùn)用則更為重要。因此，未來的研究應(yīng)注重探討如何對(duì)員工進(jìn)行工作重塑干預(yù)，并對(duì)工作重塑前后的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，以提高工作重塑研究結(jié)論的說服力和應(yīng)用價(jià)值。

4.從個(gè)人—組織契合視角解讀工作重塑。在對(duì)工作重塑結(jié)果變量的探討中，研究者們通常只關(guān)注工作重塑與其結(jié)果變量間簡(jiǎn)單的正向關(guān)系，而忽視了工作重塑最終對(duì)組織的影響。從Chatman(1989)提出的個(gè)人—組織契合概念(個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)與組織近似或一致)不難看出，個(gè)人—組織契合具有“雙贏”性，它能促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功，同時(shí)也能使組織取得高績(jī)效。與組織目標(biāo)相一致的工作重塑行為通常能為組織帶來積極結(jié)果，有利于組織的發(fā)展。反之，若員工的工作重塑目標(biāo)與組織相悖，則可能給組織帶來難以預(yù)料的災(zāi)難。因此，未來的研究可以從組織層面解讀與分析工作重塑的作用，整合并深化現(xiàn)有研究成果，這對(duì)于組織發(fā)展有著更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

5.探究中國(guó)情境下的工作重塑內(nèi)容與方法。迄今為止，雖已有少量研究圍繞員工的工作重塑行為展開了實(shí)證探討，但這些研究的調(diào)查對(duì)象均來源于國(guó)外。然而，我們知道，由于獨(dú)特的歷史文化特點(diǎn)，與西方國(guó)家崇尚“個(gè)人主義”不同，中國(guó)人更崇尚“集體主義”，重視人際關(guān)系，且中國(guó)勞動(dòng)者在認(rèn)知、個(gè)性特征上與國(guó)外勞動(dòng)者有顯著差異，因此，中國(guó)勞動(dòng)者進(jìn)行工作重塑的方式與內(nèi)容可能與西方勞動(dòng)者不同。目前國(guó)內(nèi)有關(guān)工作重塑的理論與實(shí)證研究相對(duì)較少，未來有必要針對(duì)中國(guó)特殊的文化背景開展本土化工作重塑研究。

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