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編者按：當前，混合辦公已從“選項”變?yōu)椤澳J設(shè)置”，人工智能也從新奇工具深度融入日常工作流。然而，全球員工敬業(yè)度持續(xù)低迷、倦怠蔓延、技能迭代加速。在此背景下，本文基于多項全球調(diào)研與前沿實踐，解碼2026年職場核心趨勢。在混合辦公與AI主導(dǎo)的環(huán)境中，企業(yè)將通過整合工作平臺、智能賦能管理、將健康與安全融入流程，構(gòu)建既高效又具韌性的人才體系。本文來自編譯。

當下的職場環(huán)境依然充滿挑戰(zhàn)。員工心力交瘁，管理者疲憊不堪，工作堆積如山。 2024 年，全球員工敬業(yè)度已降至21%，管理者敬業(yè)度也滑落至27%，且沒有好轉(zhuǎn)跡象。

工作模式大致定型。大型跨國研究表明，自 2023 年起，居家辦公在全球范圍內(nèi)已穩(wěn)定在每周一天左右?；旌限k公不再是需要討論的話題，而是標準配置。這意味著當前的重點任務(wù)是優(yōu)化“底層架構(gòu)”，也就是整合工作平臺、理順協(xié)作流程、提升工作效率。

與此同時，人工智能正從探索性工具轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)設(shè)施。世界經(jīng)濟論壇調(diào)查顯示，約 75% 的企業(yè)預(yù)計在2027 年前采用 AI 。這意味著從員工入職、知識查詢、客戶服務(wù)到技能培訓，每個環(huán)節(jié)都將用上 AI 。

合規(guī)壓力也在加大。歐盟《薪酬透明度指令》要求在 2026 年 6 月 7 日前納入各國法律，薪酬差距超過 5% 就需采取行動；《歐盟人工智能法案》已于 2024 年生效，對高風險人力資源系統(tǒng)的全面監(jiān)管將在 2026 年實施。諸多變革亟待應(yīng)對，以下是我們對 2026 年的關(guān)鍵展望。

混合辦公成為標配，而非選項

混合辦公已成定局。它已成為知識型工作的主流模式。約 91% 的雇主正在提供某種形式的靈活辦公安排。

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，關(guān)鍵問題不是“員工應(yīng)該來辦公室?guī)滋臁?，而是“如何讓辦公時間創(chuàng)造最大價值”。Trip.com一項嚴格的隨機對照試驗表明，每周兩天遠程辦公的混合模式能使離職率降低約三分之一，且不影響績效。最初持懷疑態(tài)度的管理者在親身體驗后也改變了看法。這啟示我們應(yīng)將混合辦公視為提升員工體驗、保留人才、聚焦重點的戰(zhàn)略杠桿，并依此進行系統(tǒng)設(shè)計。2026年需要：

整合工作平臺。工具泛濫是混合辦公的隱形成本。應(yīng)打造集統(tǒng)一通信（UC）、通信平臺即服務(wù)（CPaaS）和聯(lián)絡(luò)中心即服務(wù)（CCaaS）于一體的“一站式”數(shù)字工作空間。

將協(xié)作與敬業(yè)度結(jié)合。如果大多數(shù)重要工作是通過即時通訊、會議或者共享文檔開展的，那么與之配套的員工認可機制、智能提醒和AI輔助功能也應(yīng)當嵌入這些工作流之中。

關(guān)注“在崗時間效能”，而非出勤記錄。線下辦公日應(yīng)重點用于加速團隊融合、攻堅復(fù)雜問題和深化客戶協(xié)作。在其他時間，通過明確責任、服務(wù)標準和交付要求，確保異步工作清晰高效。

敬業(yè)度仍面臨嚴峻挑戰(zhàn)

如果感到團隊士氣不振，這并非錯覺。蓋洛普最新數(shù)據(jù)顯示，2024年全球員工敬業(yè)度從23%微降至21%，管理者敬業(yè)度從30%降至27%。其中年輕管理者和女性管理者下滑最為明顯，而管理者的狀態(tài)直接影響整個團隊的效能。

為什么會下滑？部分因為工作量大，部分因為變化太快。高德納研究發(fā)現(xiàn)，73%的HR負責人認為員工已對持續(xù)變革感到疲憊，74%認為管理者缺乏引領(lǐng)變革的能力。這極易導(dǎo)致團隊消極應(yīng)對、項目推進緩慢。

再加上職業(yè)倦怠問題，情況就更為清晰了。德勤報告顯示，48%的員工和53%管理者表示自己處于倦怠狀態(tài)。倦怠與無休止的變革不僅打擊士氣，更直接削弱執(zhí)行力。

優(yōu)秀團隊的2026年行動計劃

為管理者減負。減少低價值行政工作，確保有時間做一對一溝通和明確目標。調(diào)整日程通常是簡單有效的方法。

提供切實的變革管理指南。為管理者準備簡潔的核心信息、清晰的變革理由，以及為期30天的試點與推廣路線圖。

在工作場景中直接賦能。將員工認可、快速調(diào)研和AI助手集成到日常使用的聊天、會議和文檔工具中，避免增加新的獨立工具。

員工體驗趨勢：AI全面融入工作

員工需要的不是演示，而是真正高效的工作流程。AI應(yīng)用已進入快車道。麥肯錫2025年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，88%的企業(yè)已在至少一個業(yè)務(wù)職能中常態(tài)化使用AI，較去年大幅增長。雖然應(yīng)用廣泛，但許多企業(yè)仍難以實現(xiàn)規(guī)?；茝V，這也導(dǎo)致不同團隊的應(yīng)用成效參差不齊。

值得關(guān)注的是，當AI工具與系統(tǒng)培訓和成果審核相結(jié)合時，其價值才能真正體現(xiàn)。多項研究表明，生成式AI能在寫作、總結(jié)、翻譯、編輯及部分編程任務(wù)上，提升約5%至25%的勞動生產(chǎn)率。當員工具備使用技能且產(chǎn)出在交付前經(jīng)過審核時，效果最為顯著。

這不僅是研究結(jié)論。普華永道對全球招聘數(shù)據(jù)和企業(yè)業(yè)績的分析顯示，深度應(yīng)用AI的行業(yè)，其人均收入增速約為應(yīng)用較淺行業(yè)的三倍，這一差距在大語言模型普及后持續(xù)擴大。

但需注意，隨著AI能力持續(xù)進化，如果員工認為AI將取代自己，應(yīng)用推廣就會遇到阻力。

倦怠、健康與留任成為核心管理指標

員工配置計劃在紙上可能完美，但真正的制約因素是團隊的能量狀態(tài)。德勤2024年研究顯示，48%的員工和 53% 的管理者表示自己處于倦怠狀態(tài)。

員工體驗與業(yè)績增長直接相關(guān)。IBM 商業(yè)價值研究院發(fā)現(xiàn)，員工體驗領(lǐng)先的企業(yè)，其收入增長率比同行高出 31% 。這個數(shù)字足以引起重視。

Z世代和千禧一代明確指出需要獲得認可和成長機會。當他們對認可機制感到滿意時，61% 的Z世代和68% 的千禧一代表示心理健康狀況良好；而不滿意時，這一比例分別降至 41% 和 45%。

宏觀影響也很大。世衛(wèi)組織估計，抑郁和焦慮每年導(dǎo)致 120 億個工作日損失，生產(chǎn)力損失達 1 萬億美元。如果2026年規(guī)劃不將健康投入量化，就是在忽略重要價值。

安全問題深度影響員工體驗

若問企業(yè)安全負責人最擔心什么，答案往往不是技術(shù)漏洞，而是員工一個看似尋常的動作——復(fù)制粘貼。Verizon在《2025年數(shù)據(jù)泄露調(diào)查報告》說得很明白，差不多六成的安全事件都和人有關(guān)；而勒索軟件在近四成大企業(yè)和將近九成中小企業(yè)的安全事件里都出現(xiàn)了。這些數(shù)據(jù)指向的，其實是我們每天上班都離不開的地方：微信里聊工作、騰訊會議里開會、飛書文檔里協(xié)作。員工為“提高效率”將內(nèi)部資料粘貼到個人 AI 工具中，這通常能繞過企業(yè)的數(shù)據(jù)防泄露措施。不受監(jiān)管的 AI 對話，正成為傳統(tǒng)安全手段難以發(fā)現(xiàn)的新風險點。

解決方案不是禁止 AI ，而是在員工現(xiàn)有工作流程中構(gòu)建安全便捷的通道。2026 年應(yīng)著重：

在流程中內(nèi)置防護措施。在常用協(xié)作工具中提供企業(yè)級AI輔助功能，確保數(shù)據(jù)留在內(nèi)部環(huán)境并有完整日志。避免讓員工在效率和安全之間做選擇。

監(jiān)控高風險操作行為。密切關(guān)注協(xié)作空間中的提示詞輸入、內(nèi)容摘要和文件導(dǎo)出等行為。特別關(guān)注如董事會議案、薪酬審核、并購討論等“敏感時刻”。

在使用環(huán)節(jié)明示安全策略。粘貼敏感內(nèi)容時實時提示、自動屏蔽關(guān)鍵信息、對特定 AI 輸出強制要求人工復(fù)核。

在2026年，安全不僅是獨立要求，更是工作體驗的一部分。當安全路徑比風險路徑更便捷時，員工自然會遵循，安全風險概率也將隨之改變。

法規(guī)將深刻影響員工體驗

在規(guī)劃 2026 年員工體驗時，有兩項法規(guī)的實施節(jié)點至關(guān)重要，且都將產(chǎn)生直接而深遠的操作影響：

首先是薪酬透明度。歐盟相關(guān)指令已成為法律，須在 2026 年 6 月 7 日前轉(zhuǎn)化為各國法規(guī)。雇主必須披露薪酬信息，并對可比崗位超過 5% 的薪酬差距采取糾正措施。

其次是AI監(jiān)管新規(guī)。《歐盟人工智能法案》已于 2024 年生效，將于 2026 年 8 月 2 日全面實施，并設(shè)有分階段要求。涉及招聘和員工管理的高風險AI系統(tǒng)，必須滿足風險管理、數(shù)據(jù)治理、透明度、記錄保存、人工監(jiān)督及持續(xù)監(jiān)測等一系列要求。

簡單說，2026 年，能把薪酬透明和負責任 AI 平穩(wěn)融入日常的企業(yè)將占據(jù)優(yōu)勢。

組織變革能力面臨持續(xù)考驗

從項目進展中就能感受到工作受阻往往不是因為缺乏創(chuàng)意，而是因為團隊已無力承擔更多變革。高德納對 473 位 HR 負責人的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，73% 認為員工已對持續(xù)變革感到疲憊。執(zhí)行力也在減弱：高德納2025年新研究顯示，僅 45% 的員工達成了公司設(shè)定的變革目標。這意味著，大多數(shù)轉(zhuǎn)型項目僅實現(xiàn)了一半的預(yù)期效果。

員工的感受也是一致的。在普華永道一項涵蓋 56000 人的全球調(diào)研中，近三分之二的受訪者表示今年經(jīng)歷了更多變革，三分之一的人面臨團隊、崗位或工作方式上的四次以上重大調(diào)整。如此高頻的變動，持續(xù)消耗著員工的專注力與信任感。

2026年應(yīng)對建議：

制定并共享變革日歷?？刂撇⑿型七M的變革項目數(shù)量，根據(jù)團隊實際承受能力（而非發(fā)起者熱情）來安排節(jié)奏。每項變革應(yīng)關(guān)聯(lián)一個核心指標（如流程周期、首次解決率、勝任時間）。

開展短周期、小范圍試點。設(shè)計 30 至 60 天的試點項目，明確“推進、暫?；蛲茝V”的決策標準，讓團隊能看到進展，避免項目長期懸而未決。

減少工具切換帶來的負擔。如果 AI 是變革的一部分，應(yīng)將其集成到員工已熟悉的協(xié)作平臺中，并設(shè)置審核節(jié)點，確保準確性和風險在流程中得到控制。

人才競爭加劇，技能成為硬通貨

招聘渠道看似活躍，實際錄用卻不多。這一信號廣泛而明確。萬寶盛華集團最新數(shù)據(jù)顯示，2025年74% 的雇主表示難以找到所需技能人才，與2024年的 75% 幾乎持平。

挑戰(zhàn)不僅來自人才數(shù)量，更來自技能迭代速度。世界經(jīng)濟論壇預(yù)計，到 2027 年，44% 勞動者的核心技能需要更新。即使企業(yè)能夠快速招聘，也依然需要對現(xiàn)有團隊進行大規(guī)模技能重塑。

如果能在工作場景中有效投資，則前景樂觀：

構(gòu)建實用的技能圖譜。與其泛泛地要求全員學習，不如從AI替代風險最高、客戶感知最強的崗位入手；與其統(tǒng)計上了多少課，不如關(guān)注培訓是否讓員工更快勝任，并為他們打開了內(nèi)部發(fā)展的新通道。

在工作流程中嵌入培訓。在聊天、會議和文檔等工具中，提供簡短、角色化的賦能內(nèi)容，讓人在實際工作中學習?？商剿?XR、元宇宙和沉浸式培訓等新形式。

圍繞技能設(shè)計工作空間。少讓員工在多個平臺間手動切換，整合一個統(tǒng)一的工作臺。這個工作臺能識別員工的身份和任務(wù)，自動為他推薦接下來最需要的工具、模板或信息，讓工作流程無縫銜接。

員工體驗步入運營化階段

當混合辦公成為常態(tài)，支撐日常工作的系統(tǒng)比辦公場所本身更為重要。先進的勞動力管理，意味著那些基礎(chǔ)但關(guān)鍵的事務(wù)必須可靠運行：會議室和工位預(yù)訂能準確反映需求、會議能準時開始、將反饋渠道無縫融入工作場景。

高德納最新HR負責人調(diào)研將“領(lǐng)導(dǎo)力與管理者發(fā)展”及“組織文化”列為 2024-2025 年的首要議程，這明確提示企業(yè)應(yīng)投資于能在工作流程中直接賦能管理者和團隊的平臺。這在當前空間成本高企、預(yù)算普遍收緊的背景下尤為重要。建議投資于：

智能化的實體空間管理。將工位/會議室預(yù)訂系統(tǒng)與日歷、實時占用數(shù)據(jù)聯(lián)動，讓規(guī)劃更可靠，也讓管理者能基于實際使用情況優(yōu)化空間配置。

會議全流程效能管理。通過會前檢查、實時支持和自動紀要來減少準備時間、落實會議決策，確保會后工作順利推進。

工作場景中的即時反饋機制。在常用協(xié)作工具中嵌入認可反饋、快速調(diào)研和會前確認等功能，讓管理者無需跳轉(zhuǎn)其他平臺即可有效掌握團隊狀態(tài)。

簡而言之，應(yīng)投資于能讓混合辦公日安排更有序、會議協(xié)作更高效的技術(shù)體系，并通過空間使用率、會議準時率和決策落實效率等指標來衡量成效。這正是員工體驗投資轉(zhuǎn)化為實際業(yè)務(wù)產(chǎn)出的路徑。

員工體驗度量體系持續(xù)升級

無法衡量，就無法管理。值得慶幸的是，員工體驗的投資回報已可通過具體指標進行論證。

2026年應(yīng)關(guān)注的指標：

綜合員工體驗指數(shù)。將敬業(yè)度數(shù)據(jù)與工作空間使用率、會議準時開始率、IT支持響應(yīng)時間、單位能耗等運營指標結(jié)合分析。這一綜合指標能為HR、IT、不動產(chǎn)及行政等部門提供統(tǒng)一的決策依據(jù)。

核心運營指標。流程周期、首次接觸解決率、員工勝任時間、人才保留率等傳統(tǒng)指標依然關(guān)鍵，需要持續(xù)關(guān)注。

工作場所效能指標。綜合考察空間占用率、員工滿意度、人才保留率及設(shè)施使用效率。這將使工作場所投資從“錦上添花”轉(zhuǎn)向關(guān)乎效率、成本與風險控制的實質(zhì)性討論。

不僅要衡量，更要行動與反饋。如果員工反映“預(yù)訂的會議室?？罩谩被颉皶h中頻繁出現(xiàn)技術(shù)問題”，必須及時解決并告知改進結(jié)果。當員工看到問題被迅速響應(yīng)時，信任便會累積。最終，應(yīng)將改善成果轉(zhuǎn)化為可量化的商業(yè)價值——降低人才流失成本、提升空間使用效益、加快工作產(chǎn)出、挽回無效工時。這些都與企業(yè)的財務(wù)狀況直接相關(guān)。

擁抱 2026 年員工體驗趨勢

應(yīng)對 2026 年員工體驗趨勢，核心在于基于現(xiàn)代工作模式進行系統(tǒng)構(gòu)建。將混合辦公視為需要持續(xù)優(yōu)化的“運營系統(tǒng)”：整合工作界面、理順協(xié)作流程、縮短價值交付周期。將 AI 能力深度集成到真實工作場景中，并關(guān)注實際業(yè)務(wù)成果。

同時，必須高度重視合規(guī)要求。歐盟《薪酬透明度指令》將于 2026 年 6 月 7 日成為成員國法律，《歐盟人工智能法案》將于 2026 年 8 月 2 日全面實施。建議立即著手建立 AI 系統(tǒng)清單并優(yōu)化薪酬管理流程，讓合規(guī)要求平穩(wěn)融入日常運營。

若要獲得最切實的行動建議，不妨與員工深入交流。他們最清楚當前面臨哪些障礙，以及需要什么支持才能更好地前進。

譯者：小川

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