在企業(yè)中做績(jī)效考核的都知道，績(jī)效考核有很多種方法，其中360度考核法也比較普遍。

那么什么是360度評(píng)價(jià)考核？其實(shí)它包括四個(gè)部分的考核。上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及客戶(hù)這四個(gè)部分。每個(gè)部分至少選擇1到2幾個(gè)人，對(duì)同一個(gè)被考核者進(jìn)行評(píng)分。

一、360績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

它的優(yōu)點(diǎn)主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，可以有效避免少數(shù)人對(duì)評(píng)價(jià)者發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)等常見(jiàn)錯(cuò)誤現(xiàn)象；

第二，一個(gè)員工想要以一個(gè)人能力影響多個(gè)人是很困難的，可盡量避免人情分，讓獲得的信息更加準(zhǔn)確。

第三，可以反映出不同評(píng)價(jià)主體對(duì)同一評(píng)價(jià)人的不同看法；

第四，可以較為全面的反饋信息，有助于被考核人多方面能力的提升；

第五，360度考核法其實(shí)是讓員工進(jìn)行績(jī)效考核和管理參與的一種有效方式，參與員工管理，在一定程度上增加員工的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，同時(shí)還能提高組織承諾以及工作的滿(mǎn)意度。

二、360度績(jī)效考核法的問(wèn)題與難點(diǎn)

第一，360績(jī)效考核有一定的適用范圍，小型企業(yè)各個(gè)角度評(píng)價(jià)人數(shù)不足，某些結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)是沒(méi)有必要進(jìn)行360度評(píng)價(jià)的。

第二，成本比較高，當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，耗費(fèi)時(shí)間比較多，由許多人的共同評(píng)價(jià)所導(dǎo)致的成本上升，可能超過(guò)評(píng)價(jià)所帶來(lái)的價(jià)值。

第三，還會(huì)出現(xiàn)責(zé)權(quán)利不一的情況，造成濫用職權(quán)，在360考核中上下左右都有評(píng)價(jià)考核他人的權(quán)利，而不承擔(dān)對(duì)考核結(jié)果的責(zé)任。

評(píng)價(jià)首先是一種人力資源管理的責(zé)任，而權(quán)利是基于責(zé)任的，當(dāng)這種責(zé)任失落以后，剩下的就只有權(quán)利時(shí)，共同擁有的而不是承擔(dān)責(zé)任的權(quán)利，那是非常不好的。

360考核的結(jié)果使得沒(méi)有人對(duì)結(jié)果承擔(dān)最終的責(zé)任，所以必然滋生不負(fù)責(zé)任的評(píng)價(jià)。

第四，還有一點(diǎn)就是信息的真實(shí)性判斷不足。360考核評(píng)價(jià)通常是匿名的，接受評(píng)價(jià)人想對(duì)結(jié)果進(jìn)一步了解，找不到信息的來(lái)源，甚至于企業(yè)本身也找不到信息的來(lái)源。

也無(wú)從了解更多的信息和依據(jù)，所以導(dǎo)致被考核人考核出來(lái)的是人際關(guān)系狀況，而不是真正的業(yè)績(jī)情況。

不是所有的企業(yè)都適合進(jìn)行360績(jī)效考核，一般一些以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)、一些初創(chuàng)企業(yè)就不太適宜采用這個(gè)方法。另外一點(diǎn)就是要?jiǎng)?chuàng)建良好的360度評(píng)價(jià)外部環(huán)境，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)化、辦公條件等都要有效地提升績(jī)效評(píng)價(jià)效率。

要想做好360績(jī)效考核，必須要對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行一定的相關(guān)培訓(xùn)，包括評(píng)價(jià)的意義，各個(gè)評(píng)價(jià)內(nèi)容的含義，分?jǐn)?shù)的得出，推動(dòng)各位評(píng)價(jià)者用共同的標(biāo)準(zhǔn)，共同的語(yǔ)言和職業(yè)的態(tài)度。

三、360績(jī)效考核評(píng)價(jià)的三部操作方法

第一，建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)目的，用最明確的語(yǔ)言形成360評(píng)價(jià)的考核問(wèn)卷，盡量采用可觀察到的行為，結(jié)果的類(lèi)描述，杜絕思維類(lèi)的問(wèn)題，此步驟應(yīng)在問(wèn)卷形成之前進(jìn)行一個(gè)綜合的考慮。

條件允許的話(huà)可以在小范圍內(nèi)進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果于反彈修改問(wèn)卷的不恰當(dāng)部分。

第二，統(tǒng)一兩個(gè)問(wèn)題

首先統(tǒng)一被評(píng)價(jià)人對(duì)問(wèn)卷的理解與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。此步驟在進(jìn)行考核前要進(jìn)行內(nèi)部的宣貫

統(tǒng)一對(duì)問(wèn)卷的理解。我們要描述清楚問(wèn)卷內(nèi)容具體含義，杜絕每個(gè)人有不同的想法和見(jiàn)解，比如說(shuō)問(wèn)卷中出現(xiàn)的一些風(fēng)險(xiǎn)究竟是指什么？變革究竟是指什么？是企業(yè)的哪些方面的問(wèn)題呢？

比如說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)究竟是指其的哪一方面的風(fēng)險(xiǎn)呢？是信息安全問(wèn)題呢？還是投資的風(fēng)險(xiǎn)呢？等等。

統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，360績(jī)效考核評(píng)價(jià)多以等級(jí)頻次的方法進(jìn)行打分，采取等級(jí)法打分，首先要明確各個(gè)等級(jí)的明確意義，無(wú)交叉，并詳細(xì)解釋各等級(jí)含義以及典型的表現(xiàn)，如果采用頻次打分，則需要進(jìn)行更詳細(xì)的解釋。

第三，明確三個(gè)應(yīng)用

明確360績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用范圍。只能以一個(gè)目標(biāo)為主導(dǎo)目標(biāo)，最適宜的是進(jìn)行人員發(fā)展與規(guī)劃，而不僅僅是薪酬績(jī)效。

建議僅應(yīng)用于被考核人的發(fā)展與規(guī)劃，明確此目標(biāo)后可在宣導(dǎo)時(shí)給予明確的解釋?zhuān)⑦M(jìn)行結(jié)果應(yīng)用的釋放，同時(shí)將結(jié)果落到實(shí)處，培養(yǎng)和諧健康的企業(yè)360績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

這里舉一個(gè)筆者親身經(jīng)歷的企業(yè)案例。有一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行360度績(jī)效考核時(shí)，宣傳中明確告訴大家，績(jī)效考核的目的是應(yīng)用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；但是在實(shí)際的應(yīng)用中則運(yùn)用于被考核人的晉升與淘汰，而在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面無(wú)任何的行動(dòng)和舉措。

當(dāng)時(shí)這種做法導(dǎo)致了員工在對(duì)管理者的信任方面產(chǎn)生了很大的影響，員工紛紛對(duì)公司抱有很大的成見(jiàn)和敵意。

其實(shí)我們都知道，360績(jī)效考核它有利有弊，是一把雙刃劍。在應(yīng)用范圍小且較難以使用，由于使用不當(dāng)，但在企業(yè)清晰地360評(píng)價(jià)原則規(guī)則目的方法和標(biāo)準(zhǔn)掌控之后，360能夠正確的有效使用，才能夠得出非常有效的結(jié)果，才能有效的改進(jìn)員工的績(jī)效考核結(jié)果和提升公司的業(yè)績(jī)水平。

作者：六合同風(fēng)，職業(yè)經(jīng)理人，資深人力資源總監(jiān)，解構(gòu)職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、分享實(shí)戰(zhàn)管理智慧。

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