之前小編和大家分享的《10個OKR，9個都做回了KPI》中我們介紹了OKR成功落地的四個關鍵點。其中提到，很多企業(yè)解不開的結(jié)是：做OKR后，績效考核沒有參考，績效獎金不知道怎么發(fā)放，一旦進行“直接考核”或者“間接考核”，很容易就做回KPI。人力資源管理系統(tǒng)廠家https://www.mokahr.com/HR SaaS為HR團隊提供招聘軟件,招聘工具,渠道管理,招聘流程管理,招聘方案,校園招聘,人才招聘系統(tǒng),人才管理,人才庫構(gòu)建和激活,數(shù)據(jù)分析,組織人事管理,考勤管理,薪酬管理,績效管理等服務,招聘管理系統(tǒng),人事招聘系統(tǒng),人力資源軟件,人力資源系統(tǒng),人事管理系統(tǒng).,盡在Moka！

　　不少HR朋友在后臺提問，如果完全拋棄KPI推行OKR，到底該如何實現(xiàn)價值分配？

　　It’s a good question。這個問題也是國內(nèi)眾多MBA的人力資源管理課程中，經(jīng)常會出現(xiàn)的研討話題。接下來我們就來探討一下吧！

　　在撰寫今天文章前，我充分了解和訪談了幾家推行OKR的公司，其中包括字節(jié)跳動、貝殼找房、研發(fā)貿(mào)易一體的美資企業(yè)等，發(fā)現(xiàn)他們在這方面的選擇出奇一致，那就是采用360度評估。

　　360度評估反饋（360°Feedback），又叫“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。

　　百度百科

　　一言以概之，就是：任何人可以對任何人在各個方面做出評定！

　　360度評估的優(yōu)勢在于：

　　01反饋的信息更準確及全面

　　林肯的名言是：“你可以在所有的時間欺騙一部分人，也可以在一段時間欺騙所有的人，但你不可能在所有的時間欺騙所有的人?！?/p>

　　一個員工想要在工作過程中影響眾多有工作來往的人是非常困難的，用360評估反饋的信息更準確也更全面。

　　02結(jié)果更易接受

　　?相比傳統(tǒng)的上級評估結(jié)果，員工更易于接受“群眾”的反饋，也更愿意遵從“群眾”的建議，接受績效改進建議。采取360度評估后，公司會欣喜地發(fā)現(xiàn)，過往讓人頭疼的績效面談環(huán)節(jié)，將變得更輕松更愉悅。

　　03提高員工體驗

　　對于年輕一代的員工來說，更關注的是在工作中的體驗感，能夠打破上下級和部門之間的壁壘，參與到公司人員管理中，一定程度上給予了他們對于工作的自主權(quán)和控制權(quán)，能夠提高員工的工作積極性及對公司的忠誠度。

　　事實上，國內(nèi)對于360評估方法并不陌生，但是很多企業(yè)只是用它來考核中層以上的管理人員，只是把它作為KPI外的一項輔助全方位了解員工的工具。甚至因為企業(yè)自身并不具備真正執(zhí)行360度評估的文化環(huán)境，其評估過程往往流于形式，評估結(jié)果無法真正納入考核依據(jù)中。

　　360度評估能夠落地并發(fā)揮價值的前提條件是，擁有一個坦誠、開放、信任、平等的文化環(huán)境。而這也是OKR能夠落地的前提之一。

　　所以，OKR+360度評估，是一組完美搭檔。就像給高錳酸鉀加熱能夠加速氧氣的產(chǎn)生一樣，360度評估可以為OKR的價值產(chǎn)出掛上加速度。

　　3如何用360度評估？

　　那么，到底該如何執(zhí)行360度評估呢？

　　01 360度評估對象是誰？

　　不單單是管理層，職能部門所有員工+業(yè)務管理人員都可以進行360度評估。

　　02 誰來評？怎么評？

　　自評：員工自己評價自己

　　他評：上級評價、同級評價、下級評價，跨部門、跨業(yè)務線、跨地域協(xié)同同事評價，只要工作中有協(xié)作關系的都可以對員工本人進行評價。

　　具體流程：

　　第一步，需要員工本人對自身的重點工作內(nèi)容進行梳理，并自行邀請評估人。

　　注意，在自行邀請評估人環(huán)節(jié)，員工完成邀請后，上級和HR需要介入確認，360度評估的要點之一就是，他評的人員無論從數(shù)量、維度（上下級、跨部門、跨業(yè)務線）上都要足夠充分，其結(jié)果才能更全面和客觀。一個員工甚至可以邀請數(shù)十人為其做他評。

　　第二步，員工充分自評也是360度評價不可缺少的一環(huán)。他評成員可以看到員工的重點工作內(nèi)部和自評內(nèi)容。

　　第三步，展開他評，上級評價也在這個環(huán)節(jié)完成。

　　注意，這一步信息的保密是坦誠開放、實事求是的前提。他評結(jié)果除了員工上級及HR外，員工本人和他評人員之間互相無法看到內(nèi)容。

　　另外，為保證評估信息的準確度，邀請對別人進行他評的員工可以選擇自己熟悉的部分進行評價，對于被評價人不熟悉的工作內(nèi)容，可以選擇放棄評價。

　　第四步，對考評結(jié)果進行最終確認，由HR和上級對員工的最終績效評估結(jié)果進行確認。

　　第五步，進行績效結(jié)果溝通，上級及HR與員工同步360度評估績效結(jié)果，并溝通績效改進方案。

　　注意，因為員工自身無法看到他評內(nèi)容，所以在這個環(huán)節(jié)，需要HR和上級向員工全面詳細的反饋360度評估內(nèi)容，以便員工充分的了解自己在工作中表現(xiàn)，以及自身的優(yōu)劣勢，便于后期績效改進方案的制定和執(zhí)行。

　　03評價維度有哪些？

　　普通員工集中在對工作結(jié)果和企業(yè)文化及價值觀踐行方面的評價，而管理人員除這兩項外，還會涉及對于團隊管理能力的評價。要求評價人不但要選擇對應的評價級別，還要提供具體的數(shù)據(jù)或案例佐證。

　　對于工作結(jié)果、企業(yè)文化價值觀、團隊管理能力的評價標準和維度，各個企業(yè)又會根據(jù)自己的實際情況進行進一步的拆分和細化。

　　例如：

　　關于工作結(jié)果的評價，可以包括工作技能、專業(yè)知識、業(yè)績表現(xiàn)等方面；

　　關于文化價值觀踐行的評價，可以包括工作方式、工作態(tài)度、合作精神等方面；

　　關于團隊管理能力的評價，可以包括領導力、培養(yǎng)能力、管理風格等方面。

　　04需要的支持有哪些？

　　數(shù)字化績效管理系統(tǒng)

　　進行一場360度評估比一般的KPI績效考核需要耗費更多的時間、人力、物力的投入，更需要企業(yè)引進一套數(shù)字化績效管理系統(tǒng)，來實現(xiàn)整個績效管理的閉環(huán)。

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　　事前培訓、過程輔導及關注

　　展開360度評估工作之前，HR必須對公司全員進行考核制度的深入培訓，保證每一位員工都能清晰的知道并重視360度評估的意義及價值，同時充分明白評估的方法、標準及內(nèi)容，避免員工應付了事或“發(fā)泄私欲”。

　　并在評估過程中對不合理的情況進行輔導和糾偏，例如邀請評價人數(shù)量或維度不夠充分，評價反饋內(nèi)容不清晰等。

　　配套的薪酬管理體系和人才發(fā)展體系

　　員工360度評估反饋的最終結(jié)果，除了用于績效評估外，還可以應用于內(nèi)部人才的優(yōu)化和選拔、升職加薪的依據(jù)、員工潛力培養(yǎng)的參考、培訓效果的評估等。事實上，績效評估只是人才管理全流程中的一個支點，需要一套完整的人才管理體系，才能撬動整個流程的運轉(zhuǎn)。

　　最后，想和大家探討一個問題：

　　?公司內(nèi)部是否一定要全員推行OKR？

　　企業(yè)實際經(jīng)營場景中，有工貿(mào)一體的企業(yè)、也有擁有龐大銷售團隊的企業(yè)、還有以研發(fā)、生產(chǎn)為主的企業(yè)，這些企業(yè)中有的崗位對創(chuàng)新性的要求更高，于是可以用OKR來驅(qū)動；而有崗位的工作，標準化程度更高，考核計算方式明確，實際上更適合KPI的考核方式。

　　所以，對于“公司內(nèi)部是否一定要全員推行OKR”這個問題？

　　我的回答是否定的。我們不支持雙系統(tǒng)考核模式，但是OKR和KPI也并不是一山不容二虎的關系。

　　歸根結(jié)底，OKR和KPI都只是企業(yè)管理的一個工具，“黑貓”還是“白貓”，選擇適合自己的才是“好貓”。

　　作者：喬一，北森人才管理研究院簽約作者。

　　*?文章內(nèi)容僅代表作者本人立場，不代表本公眾號立場。

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