摘要：現(xiàn)在還采用360度來(lái)評(píng)估員工，還是有些過(guò)時(shí)了，走走評(píng)估形式的偏多，不如只采用“員工和上級(jí)”這兩個(gè)維度，或者其他考核方法，更能相對(duì)準(zhǔn)確的反映出員工的業(yè)績(jī)，但是，領(lǐng)導(dǎo)偏好/想法是很重要的，還得以他們的要求為準(zhǔn)啊。

給360度評(píng)價(jià)瘦身

評(píng)估員工時(shí)，需要自己、上級(jí)、同事、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門、顧客等參與進(jìn)來(lái)，想想都可怕，特別是那些“只顧工作，不太顧及維護(hù)人際關(guān)系”的。

與其采用360度，還不如只采用最最直接相關(guān)的兩類角色，即自己和上級(jí)，理由如下：

1，360度與走形式?jīng)]多大區(qū)別

臨近評(píng)估前，或者平時(shí)就刻意注意，即保持好與同事/業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門/顧客等的相互關(guān)系，必要時(shí)吃點(diǎn)拿點(diǎn)送點(diǎn)什么的都不在乎，甚至與上級(jí)打交道，也采取這樣的做法，只要掌握好對(duì)人下藥/循序漸進(jìn)的方法，往往都是比較有效果的。

除非是那些特別不會(huì)套近乎、原則性過(guò)強(qiáng)的員工，比如見人不怎么主動(dòng)打招呼/也不怎么會(huì)微笑，平時(shí)不與他人吃喝玩耍，節(jié)假日也不太發(fā)問(wèn)候信息/更不會(huì)主動(dòng)送點(diǎn)什么東西等，這樣的員工，在被評(píng)估時(shí)，得數(shù)就很難高起來(lái)；還有，如果特意加大員工自己和直接上級(jí)的評(píng)估權(quán)重，而其他維度的權(quán)重只點(diǎn)很少的部分，而且自己和直接上級(jí)都能夠做到客觀公正，對(duì)事不對(duì)人，也就是三公原則堅(jiān)持得好，這樣的評(píng)估結(jié)果還值得信賴。

但是，面對(duì)糖衣炮彈或微笑式情誼攻擊，如果還是持續(xù)不斷的，有幾個(gè)人能夠不低頭呢，吃了拿了人家的，評(píng)估時(shí)自然會(huì)側(cè)重，這也是人知常情，只要不十分過(guò)分，任何人也沒(méi)辦法的，特別是那些定性的評(píng)估，根本是憑個(gè)人感受，沒(méi)有數(shù)據(jù)來(lái)支撐。

所以，360度評(píng)估非常容易搞成走形式的評(píng)估或考核，所謂親者快/怨者恨，兩極分化，在真正想提升企業(yè)效益或工作效率的企業(yè)，是不會(huì)采取這種做法的。

2，真不如兩類角色

由于360度評(píng)估，多數(shù)情況下，較多的評(píng)估指標(biāo)或項(xiàng)目屬于定性，評(píng)估的內(nèi)容/評(píng)價(jià)或得分等級(jí)等基本是根據(jù)評(píng)價(jià)者個(gè)人的感受，而他人不能做過(guò)多的解釋或干預(yù)，由此，加上“主觀性”與“關(guān)系疏遠(yuǎn)性”，自然就導(dǎo)致同一個(gè)人或同樣業(yè)績(jī)的兩個(gè)人，可能評(píng)估結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。

要想評(píng)估相對(duì)客觀，剔除不必要的影響干擾因素是必要的，比如同事/業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門/顧客等對(duì)員工的方方面面怎么可能全面客觀細(xì)致的掌握呢？讓他們?nèi)ピu(píng)估，是勉為其難的，要么憑感覺打高分，要么看看平時(shí)的關(guān)系來(lái)給分，反正給多給少，既不需要講理由，也不需要承擔(dān)任何責(zé)任，對(duì)自己沒(méi)有任何損失。

所以，除去這些干擾因素，選擇最為主要的兩個(gè)維度即員工自己和直接上級(jí)就OK了。

這兩個(gè)方面，相對(duì)來(lái)說(shuō)，了解自己的還是自己，特別是在工作上，還有就是直接上級(jí)，畢竟所有工作都與上級(jí)安排有關(guān)，平時(shí)的交流溝通/監(jiān)督檢查也不少，當(dāng)然最有發(fā)言權(quán)的就是直接上級(jí)了。

3，要分工也要有約束

評(píng)估時(shí)，員工與直接上級(jí)的評(píng)估項(xiàng)目，不能完全一致或相同，而且都要有相應(yīng)的約束。比如：

一些可以用數(shù)據(jù)說(shuō)話和支撐的就以員工評(píng)估為主了，比如工作完成情況，上級(jí)就做必要的審核看看是否屬實(shí)就行。

上級(jí)的評(píng)估，主要在團(tuán)隊(duì)/服從/學(xué)習(xí)提升等方面來(lái)評(píng)估，如果要扣分或加分，一定要舉出實(shí)際的例子來(lái)說(shuō)明，讓上級(jí)/員工甚至其他同事都無(wú)話可說(shuō)，而且在不同下屬的評(píng)估時(shí)，要掌握好一致的標(biāo)準(zhǔn)。

所以，對(duì)上級(jí)的評(píng)估，HR就要有必要的審核權(quán)限，如果發(fā)現(xiàn)其中的不公或標(biāo)準(zhǔn)不一，就要指出來(lái)讓其改正。

當(dāng)然，員工自己與上級(jí)的評(píng)估，不同項(xiàng)目權(quán)重是有區(qū)別的，總的來(lái)說(shuō)，員工自評(píng)應(yīng)當(dāng)要占60%以上，上級(jí)占到40%就不錯(cuò)了。

4，就看領(lǐng)導(dǎo)的意思

對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，目的或結(jié)果運(yùn)用是什么很重要，另外，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)估的看法和掌控度也相關(guān)。

比如：領(lǐng)導(dǎo)就想定性多或自由一點(diǎn)，就想自己的評(píng)判權(quán)高一些，由自己的大筆說(shuō)了算，那么，繼續(xù)360度或者定性評(píng)判的內(nèi)容比多，就是非?？赡鼙焕^續(xù)采用的；如果是想追求評(píng)估與員工實(shí)際情況的貼近，真正發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀/一般或較差員工，從而提升公司整體業(yè)績(jī)而尋找改善辦法，那么，采取兩類角色評(píng)價(jià)或者配套相應(yīng)的約束機(jī)制，就成為可能，或者采取其他評(píng)估考核辦法。

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