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年齡包容型人力資源管理對職場成功老齡化的影響研究

來源：泰然健康網(wǎng) 時間：2025年07月08日 22:54

李甜甜

（西南科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，四川綿陽 621000）

摘要：我國已加速進入深度老齡化社會行列，深入研究職場成功老齡化的實現(xiàn)機制，充分挖掘老年人力資源的潛力，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有顯著的現(xiàn)實意義。現(xiàn)有文獻對職場成功老齡化影響因素的實證研究較少，文章基于資源保存理論和社會情緒選擇理論，對包容型人力資源管理與職場成功老齡化之間的關(guān)系進行了理論分析和實證調(diào)查?；?30份年長員工問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，分析結(jié)果表明，年齡包容型人力資源管理正向影響職場成功老齡化，工作投入中介兩者之間的關(guān)系；職業(yè)未來時間觀正向調(diào)節(jié)了工作投入與職場成功老齡化之間的關(guān)系。此外，本研究進一步揭示了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即職業(yè)未來時間觀正向調(diào)節(jié)工作投入在年齡包容型人力資源管理實踐與職場成功老齡化的作用。該研究豐富了包容型人力資源管理與職場成功老齡化的相關(guān)研究，為企業(yè)有效管理年長員工提供理論依據(jù)與管理啟示。

關(guān)鍵詞：職場成功老齡化；年齡包容型人力資源管理；職業(yè)未來時間觀

一、引言

我國人口老齡化加劇已成社會發(fā)展的事實，工作場所中年長員工占比不斷增加，《中國人力資本報告2023》指出全國勞動力人口平均年齡逼近40歲，將進一步向老齡化趨勢發(fā)展，老年人力資源的開發(fā)逐漸成為組織理論和實踐領(lǐng)域中的重要議題[1]。近年來，研究學(xué)者們將“成功老齡化”概念引入工作場所提出“職場成功老齡化”概念（successful aging at work，下文簡稱SAW），指年長員工能隨年齡增長有效整合個人經(jīng)驗及技能，將其工作能力與動機恢復(fù)、維持、提升到高一個水平，持續(xù)展現(xiàn)高效的工作狀態(tài)[2]。探索SAW實現(xiàn)過程，利于充分開發(fā)老年人力資源，有效應(yīng)對勞動力老齡化和勞動人口短缺問題，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義[3]。然而，目前關(guān)于SAW的研究主要是員工個人的積極作用，對組織人力資源管理實踐如何促進職場成功老齡化的研究較少。

現(xiàn)在，SAW相關(guān)研究開始強調(diào)工作場所的包容性對年長員工維持職業(yè)角色的重要性，并且其工作能力和工作投入也與職業(yè)未來時間觀相關(guān)[4]。在全球勞動力老齡化、年齡多元化的現(xiàn)實背景下，年齡包容型人力資源管理（Age-inclusive human resource management，下文簡稱AHRM）應(yīng)際而生。實施AHRM有助于營造積極、尊重、包容的工作環(huán)境和提供持續(xù)的學(xué)習(xí)、發(fā)展機會，提高他們留職意愿。此外，AHRM實施一系列積極舉措，使員工感受到組織認(rèn)可與支持，利于減少工作場所年齡歧視，促進跨代知識與經(jīng)驗分享和跨代合作[5]。工作投入指員工對工作的熱情、專注和奉獻，是一種健康積極的工作心態(tài)[6]。實施AHRM能增強工作投入度和留職意愿，員工工作投入度受個體差異影響，其中與年齡相關(guān)的因素可能對其工作能力和職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。員工職業(yè)未來時間觀（OFTP）差異將影響其心態(tài)，高水平OFTP的年長員工認(rèn)為自己在職業(yè)發(fā)展方面擁有更多的剩余時間和機會，將提高個人工作投入度，通過提高知識和技能水平達到工作要求，增強了工作投入對SAW的積極作用。

綜上，學(xué)術(shù)界關(guān)于年齡包容型人力資源管理如何影響個體職場成功老齡化的實證研究較少。因此，本研究將基于資源保存理論和社會情緒選擇理論，探討年齡包容型人力資源管理通過工作投入對職場成功老齡化的影響，并考察職業(yè)未來時間觀如何調(diào)節(jié)這種關(guān)系，研究結(jié)果將為我國文化背景下的組織提供如何通過實施AHRM策略促進年長員工實現(xiàn)SAW的見解，為員工持續(xù)職業(yè)發(fā)展提供實證支持。研究模型如圖1所示：

圖1 研究模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.年齡包容型人力資源管理與職場成功老齡化

年齡包容型人力資源管理是對組織內(nèi)所有員工進行人力資源規(guī)劃與管理，致力于建立公平且包容的年齡多元化氛圍的管理實踐[7]。首先，實施AHRM有助于組織營造積極、尊重和包容所有年齡段的工作環(huán)境，滿足了年長員工對于高質(zhì)量社會互動和情感支持的需求，使他們在工作中投入更多的時間和精力[8]。其次，通過給員工提供必要的培訓(xùn)等，提升其專業(yè)技能，在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢和經(jīng)驗，幫助年長員工更好地適應(yīng)工作環(huán)境變化，激發(fā)員工工作活力。此外，社會情緒選擇理論強調(diào)時間流逝對情緒體驗的影響，在AHRM管理下，組織能夠更好地滿足年長員工的需求和期望，從而提升他們的工作滿意度和歸屬，有助于年長員工實現(xiàn)職場成功老齡化。

H1：年齡包容型人力資源管理正向影響職場成功老齡化

2.工作投入的中介作用

工作投入（work engagement）是一種積極健康的工作狀態(tài)，包括專注、奉獻、樂觀。社會情緒選擇理論認(rèn)為員工會隨年齡增長調(diào)整其目標(biāo)追求，將更重視情感滿足和幸福感的獲得。組織通過實施AHRM策略，可以充分尊重并包容不同年齡段員工的情感需求，當(dāng)員工感受到尊重和認(rèn)可時，將更加珍視當(dāng)前的工作機會，從而充分發(fā)揮自身潛力，實現(xiàn)自我價值。AHRM為所有員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，提升其知識水平和工作技能使其更加投入工作。該理論認(rèn)為個體在設(shè)定目標(biāo)時會考慮到未來的時間范圍，在實施AHRM的過程中，員工能清晰看到自己在組織內(nèi)的未來職業(yè)發(fā)展空間和機會，有助于提升他們的職業(yè)安全感和對組織的忠誠度，從而進一步激發(fā)他們的工作投入和熱情。

H2：年齡包容型人力資源管理正向影響工作投入

基于資源保存理論，個體致力于保持、保護已有的資源，還會積極獲取和培育新的資源，以適應(yīng)環(huán)境和維持生存。工作投入較高的員工在職業(yè)生涯中有更好的表現(xiàn)和成就，為工作和生活奠定了基礎(chǔ)，有利于實現(xiàn)職場成功老齡化。高工作投入的員工會通過積極尋求新知識、新技能，使自身工作技能與工作環(huán)境和工作要求想匹配，從而維持高效的工作效能，為未來職業(yè)生涯創(chuàng)造了更多的機會和選擇。高工作投入度的年長員工心理韌性強、資源多，在面對因身體機能衰退和工作環(huán)境變化所帶來的挑戰(zhàn)時，能靈活利用自身的資源儲備有效緩解工作壓力，該理論也強調(diào)工作投入高的員工更擅長管理和利用個人資源，與同事分享彼此的工作經(jīng)驗和資源，增強了員工工作熱情以及促進了職場成功老齡化實現(xiàn)[9]。

H3：工作投入正向影響職場成功老齡化

組織實施AHRM營造一個公平尊重和支持并存的環(huán)境，促進跨代合作，使其更好的保護和積累資源，從而提高其工作投入度，促使員工積極利用自己的經(jīng)驗和知識，應(yīng)對和適應(yīng)工作中的各種挑戰(zhàn)和變化，實現(xiàn)職場成功老齡化。

H4：工作投入在年齡包容型人力資源管理與職場成功老齡化間起中介作用

3.職業(yè)未來時間觀的調(diào)節(jié)作用

社會情緒選擇理論認(rèn)為不同年齡段的個體對未來時間長短的感知不同，這種感知差異將直接影響社會目標(biāo)選擇的優(yōu)先級。當(dāng)個體認(rèn)為其未來時間充足時，將以獲得知識為目的，學(xué)習(xí)新技能、找尋新機會等；當(dāng)個體感知其未來時間有限時，將更加關(guān)注現(xiàn)實，以控制情緒狀態(tài)為動機，追求當(dāng)下的積極情緒。在工作場所中，因年齡段的差異，員工對未來職業(yè)生涯中剩余時間及潛在機會感知不同，感知差異將影響他們的工作態(tài)度和績效表現(xiàn)。據(jù)此，本研究認(rèn)為，年長員工可能擁有積極的職業(yè)未來時間觀，并且可能會調(diào)節(jié)工作投入和職場成功老齡化之間的關(guān)系。

首先，高水平職業(yè)未來時間觀員工認(rèn)為自己未來職業(yè)生涯時間和機會都充足，將以更加積極樂觀的態(tài)度關(guān)注長期、未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促使年長員工投入更多精力、時間和資源到工作中，形成高工作投入狀態(tài)并在職業(yè)生涯中持續(xù)發(fā)展和進步。其次，根據(jù)資源保存理論，在積極職業(yè)未來時間觀的影響下，年長員工優(yōu)化職業(yè)目標(biāo)和增加工作投入來應(yīng)對時間、精力、健康等資源的損失，保持高效能和積極狀態(tài)，實現(xiàn)職場成功老齡化[10]。相反，低水平職業(yè)未來時間觀意味著年長員工感知到的職業(yè)生涯剩余時間和機會有限，認(rèn)為沒有足夠的時間來實現(xiàn)長期的職業(yè)目標(biāo)，影響工作態(tài)度和行為。在消極職業(yè)未來時間觀的影響下，員工傾向于規(guī)避風(fēng)險、減少工作要求來避免資源損失，以應(yīng)對其感知到的職業(yè)生涯的不確定性，將阻礙職場成功老齡化的實現(xiàn)。

H5：職業(yè)未來時間觀正向調(diào)節(jié)工作投入與職場成功老齡化之間的關(guān)系。

組織實施AHRM時，年長員工感知到的組織支持和資源增加，工作投入度也較高。在積極的職業(yè)未來時間觀中，年長員工感知自己職業(yè)剩余時間和機會充足，將積極響應(yīng)AHRM措施來參與和利用這些資源，主動進行跨代交流以獲得新知識、新技能來提高工作投入度。相反，在消極的職業(yè)未來時間觀影響下，負(fù)面的情緒感知使得員工對未來職業(yè)發(fā)展不抱有信心，此時即使組織實施AHRM，他們也會認(rèn)為職業(yè)生涯已接近尾聲，從而降低工作投入度影響職場成功老齡化的實現(xiàn)[11]。

H6：職業(yè)未來時間觀正向地調(diào)節(jié)了年齡包容型人力資源通過工作投入對職場成功老齡化的間接影響。

三、研究設(shè)計

1.研究對象與調(diào)查過程

本研究采用問卷調(diào)查方法，以330名40歲及以上的在職員工作為研究對象，樣本來源涵蓋四川、陜西、湖北等多個省，包括制造業(yè)等行業(yè)。共發(fā)放問卷400份，回收330份有效問卷，有效回收率82.5%。

最終有效樣本中，在性別狀況方面，男性148人，占比44.85%，女性182人，占比55.15%。在年齡狀況方面，40-44歲員工占比62.73%；45歲以上員工占比37.27%。在教育程度方面，高中/中職及以下占比8.18%；專科占比20.61%；本科占比64.24%；碩士及以上占比6.97%。

2.變量測量

為保證問卷測量的信度和效度，本研究從中外研究中篩選出已被廣泛驗證的成熟量表作為所用變量的測量工具。在問卷編制中，采用了“翻譯-回譯”的方式對問卷中的用詞進行了細(xì)致的評估，以確保其適當(dāng)性和規(guī)范性。所有量表都采用李克特5點計分法，1~5分別表示“非常不符合”~“非常符合”。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.919。

年齡包容型人力資源管理：采用Boehm等人開發(fā)的量表，使用5個測量條目。例題如“貴公司的招聘活動不區(qū)分年齡”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.934。

工作投入：采用SCHAUFELI等人開發(fā)的量表，使用5個測量條目。例題如“在工作中，我感到精力充沛”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.892。

職場成功老齡化：采用Taneva等人開發(fā)的量表，使用8個測量條目。例題如“與以前相比，我能更加冷靜和樂觀的面對工作挑戰(zhàn)”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.952。

職業(yè)未來時間觀：采用Zacher等人開發(fā)的量表，使用4個測量條目。例題如“我的職業(yè)生涯還有很多機會”。該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.909。

四、研究結(jié)果

1.共同方法偏差檢驗和驗證性因子分析

本文采用哈爾曼單因子檢驗共同方法偏差，未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個因子的解釋率為39.665%，低于臨界值40%，不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。采用驗證性因子分析檢驗測量模型擬合優(yōu)度和區(qū)分效度，驗證性因子分析結(jié)果如表1所示，可以看出四因子模型擬合優(yōu)度最好，四個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

共同方法偏差檢驗和驗證性因子分析

2.描述性統(tǒng)計與相關(guān)性檢驗

描述性統(tǒng)計結(jié)果與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。年齡包容型人力資源管理與工作投入之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.265，p<0.01）；年齡包容型人力資源管理與職場成功老齡化呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.127，p<0.05）；工作投入與職場成功老齡化呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.243，p<0.01）。H1、H2、H3得到初步支持。

表2 描述統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)性分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗

（1）主效應(yīng)檢驗與中介效應(yīng)檢驗

本研究采用層次分析法對假設(shè)進行檢驗，結(jié)果如表3所示。M2表明，年齡包容型人力資源管理顯著正向影響職場成功老齡化（β=0.116，p<0.05），支持H1。M5表明，年齡包容型人力資源管理顯著正向影響工作投入（β=0.192，p<0.001），支持H2。M7表明，工作投入顯著正向影響職場成功老齡化（β=0.298，p<0.001），支持H3。M3表明，工作投入顯著正向影響職場成功老齡化（β=0.276，p<0.001，見M3），說明工作投入在AHRM與SAW之間發(fā)揮著中介作用，支持H4。

表3 層次回歸結(jié)果

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

M9表明，工作投入和職業(yè)未來時間觀的交互項與職場成功老齡化顯著正相關(guān)（β=0.296，p<0.001），說明OFTP正向調(diào)節(jié)工作投入與職場成功老齡化之間的關(guān)系。采用簡單斜率法將調(diào)節(jié)作用可視化，如圖2所示。簡單斜率分析表明：當(dāng)年長員工職業(yè)未來時間觀水平較高時，工作投入顯著促進年長員工職場成功老齡化實現(xiàn)（β=0.027，95%CI=[-0.071，0.125]）；當(dāng)職業(yè)未來時間觀水平較低時，工作投入與職場成功老齡化不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.460，95%CI=[0.302,0.618]）。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用SPSS軟件PROCESS插件中的方法，探討在不同職業(yè)未來時間觀水平下的中介效應(yīng)。研究結(jié)果表明，年長員工OFTP水平較高時，間接效應(yīng)值為0.088，95%置信區(qū)間為[0.037，0.160]，不包含0。年長員工OFTP較低時，間接效應(yīng)不顯著，值為0.005，95%置信區(qū)間為[-0.018，0.029]，包含0。二者之間的差異為0.083，95%置信區(qū)間為[0.035，0.151]，不包含0，說明有調(diào)節(jié)的中介作用成立，支持H6。

五、總結(jié)與討論

1.理論貢獻

本研究結(jié)合中觀和微觀的企業(yè)管理視角考察職場成功老齡化的影響因素，關(guān)注組織實施AHRM對年長員工實現(xiàn)SAW的影響效應(yīng)和作用過程。以往研究從組織管理政策以及組織支持等組織層面和年長員工客觀年齡等個體層面，探討其對職場成功老齡化的影響，表明組織的工作環(huán)境和員工的個體特征都可以直接或間接地作用于職場成功老齡化的實現(xiàn)，結(jié)合兩者對職場成功老齡化的研究較少，因此，本研究結(jié)合兩者綜合分析了對年長員工職場成功老齡化的影響，拓展了年長員工職場成功老齡化研究領(lǐng)域的深度和廣度。

基于資源保存理論，驗證了工作投入在二者之間的中介作用。工作投入作為情境因素與員工個體行為之間的中介機制影響他們對組織的態(tài)度和行為，如員工的身心健康、離職意向、工作績效等，表明高工作投入水平會產(chǎn)生積極影響。本文為拓展前人對資源保存理論的研究，引入工作投入這一中介變量，有助于明晰組織實施AHRM影響職場成功老齡化的過程。

基于社會情緒選擇理論，職業(yè)未來時間觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到了驗證。員工主觀年齡感知會隨著客觀年齡的變化而不斷變化，以往多將OFTP作為前因變量進行研究，本研究響應(yīng)辛迅等的呼吁，將職業(yè)未來時間觀這種主觀年齡感知變量作為調(diào)節(jié)變量納入到職場成功老齡化的研究框架中，結(jié)果表明，當(dāng)年長員工持有積極OFTP時會增強AHRM對SAW的作用。

2.管理啟示

組織應(yīng)該注重和加強年齡包容型人力資源管理制度和實踐的實施。企業(yè)和管理者在管理實踐時，應(yīng)該尊重并充分利用不同年齡段員工的優(yōu)勢與潛力，將年齡包容性融入到招聘、培訓(xùn)、薪酬體系、跨代溝通等環(huán)節(jié)。通過制定公平透明的招聘標(biāo)準(zhǔn)和晉升機制，避免年齡歧視；開展個性化培訓(xùn)，如關(guān)注老年員工健康管理和知識更新；打造跨代溝通平臺，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部廣泛密集的社交網(wǎng)絡(luò)，加強不同年齡段員工溝通和合作，推動組織可持續(xù)發(fā)展。此外，組織應(yīng)該注重年長員工對AHRM的感知，定期收集員工的感知反饋和建議，不斷調(diào)整和優(yōu)化管理策略，確保能發(fā)揮AHRM最大效用。

組織應(yīng)該給年長員工提供必要的支持和資源，激發(fā)工作激情和動力，提高工作投入度。根據(jù)年長員工個人需求和身體狀況提供靈活的工作安排，助其發(fā)揮最大的工作效能。提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會，通過培訓(xùn)幫助他們更新知識、提升技能，提高職業(yè)競爭力。通過開展“以老帶新”活動，促進新老員工交流和代際知識轉(zhuǎn)移，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

客觀年齡不是判斷員工工作狀態(tài)和能力的絕對標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)將職業(yè)未來時間觀納入評價指標(biāo)，重點關(guān)注年長員工的職業(yè)未來時間觀水平。招聘過程中，優(yōu)先考慮聘用具備較高職業(yè)未來時間觀的年長員工。同時，采取積極措施幫助組織中低水平OFTP員工，使他們更加關(guān)注未來的職業(yè)機會，不斷提升自身能力。有助于加強年齡包容型人力資源管理實踐對年長員工職場成功老齡化的積極影響，促進組織的整體發(fā)展。

3.研究不足與未來展望

研究可能受到樣本選擇和代表性的限制。未來可以關(guān)注不同行業(yè)和不同文化背景下年齡包容型人力資源管理的差異和共性，提供具有針對性的指導(dǎo)。

研究可能存在主觀性和偏差。未來研究可以引入更加多元化的研究方法，如觀察法等，采用自評+他評的方式提高研究的準(zhǔn)確性。

本研究探討了工作投入的中介作用和職業(yè)未來時間觀的調(diào)節(jié)作用，但可能還存在其他重要的中介或調(diào)節(jié)變量。未來研究可以加強跨學(xué)科合作，結(jié)合社會學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科視角，進一步探討其他潛在的影響因素。

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